GR v. 28.01.2015: BMI-Rundschreiben - Auswirkungen des Mindestlohngesetzes - D 5 - 31000/20#8

Zusammenfassung

Betreff: Auswirkungen des Mindestlohngesetzes

Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG - verkündet als Art. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11. August 2014, BGBl. I S. 1348) ist am 16. August 2014 in Kraft getreten. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn wurde allerdings erst zum 1. Januar 2015 wirksam (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG). Hinzuweisen ist gegenwärtig insbesondere auf mögliche Auswirkungen bei Zahlungsansprüchen (dazu siehe Ziffern 1 bis 6) sowie auf zusätzliche formale Anforderungen wie Dokumentationspflichten etc. (dazu siehe Ziffer 7).

1 Persönlicher Anwendungsbereich (§ 22 MiLoG)

Den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes regelt § 22 MiLoG. Im Folgenden wird nur kurz auf die für den Bundesbereich wichtigsten Fallgestaltungen eingegangen:

• Das MiLoG gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG). Dabei ist die Form des Arbeitsverhältnisses unerheblich (befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung, geringfügige Beschäftigung i. S. des § 8 SGB IV). Der Anwendungsbereich des Gesetzes ist somit weiter gefasst als der Geltungsbereich nach § 1 TVöD.
• Das MiLoG findet grundsätzlich auch Anwendung auf Praktikantinnen und Praktikanten i. S. des § 26 BBiG (freiwillige Praktika), sofern die Ausnahmetatbestände des § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG nicht vorliegen. Hierzu und zu der in diesem Zusammenhang neu gefassten Praktikantenrichtlinie ergehen eigene Hinweise.
• Nicht unter den Anwendungsbereich des Gesetzes hingegen fallen Ausbildungsverhältnisse nach dem TVAöD (§ 22 Abs. 3 MiLoG).

2 Anspruch auf allgemeinen Mindestlohn

Das MiLoG regelt den allgemeinen Mindestlohn, der mit Wirkung zum 1. Januar 2015 in Form eines bundesweit als gesetzliche Untergrenze geltenden Bruttostundenlohns eingeführt wurde. Der Zusatz "allgemein" dient dabei der Unterscheidung von tarifvertraglich vereinbarten Branchenmindestlöhnen, für die nach § 24 MiLoG bis zum 31. Dezember 2017 noch Übergangsregelungen gelten.

Arbeitgeber sind nach § 20 MiLoG verpflichtet, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG (siehe Ziffer 3) spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG genannten Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen (siehe Ziffer 5). An diese Grundverpflichtungen des Arbeitgebers knüpfen die Bußgeldvorschriften des § 21 MiLoG an (siehe Ziffer 7).

Liegt bis zum spätesten Fälligkeitszeitpunkt nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Tabellenentgelt und den anrechenbaren Entgeltbestandteilen (siehe Ziffer 4) über dem gesetzlichen Mindestlohn, so ist damit zugleich auch der Mindestlohnanspruch erfüllt. Nur soweit dies nicht der Fall ist, kann aus dem MiLoG ein Anspruch auf Zahlung des fehlenden Differenzbetrags bis zum Erreichen des Mindestlohns entstehen.

3 Höhe und Anpassung des Mindestlohns

Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG). Über die Anpassung der Höhe des Mindestlohns entscheidet die von der Bundesregierung als ständiges Gremium der Tarifpartner errichtete Mindestlohnkommission nach Maßgabe von § 9 MiLoG, d. h. die Entscheidung erfolgt alle zwei Jahre, erstmals mit Wirkung zum 1. Januar 2017; rechtliche Verbindlichkeit erlangt die von ihr beschlossene Anpassung des Mindestlohns durch Rechtsverordnung der Bundesregierung (§ 1 Abs. 2 Satz 2, § 11 Abs. 1 Satz 1 MiLoG).

Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Bundes dürfte der ab dem 1. Januar 2015 bundesweit geltende gesetzliche Mindestlohn von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde wohl kaum praktische Auswirkungen haben, weil die tariflichen Stundenentgelte berechnet nach § 24 Abs. 3 Satz 3 TVöD über dem Mindestlohn als Bruttostundenlohn von 8,50 Euro liegen (vgl. Anlage 1 "Tabelle Stundenentgelte TVöD Bund" meines Rundschreibens vom 24. Mai 2014, D5-31002/29#9). Dies gilt nicht nur in Bezug auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ("verstetigtes Arbeitsentgelt"), sondern auch für darüber hinaus auf Anordnung des Arbeitgebers geleistete Mehrarbeit und Überstunden; diese zusätzlichen Arbeitsstunden sind, sofern kein Freizeit-ausgleich gewährt werden kann, mit dem individuellen Stundenentgelt der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe abzugelten (§ 8 Abs. 2 TVöD und § 43 Abs. 1 TVöD – BT-V).

Das MiLoG stellt jedoch eigene Regelungen zur Berechnung und Fälligkeit des Mindestlohns auf. Es sind daher Konstellationen denkbar, in denen auch bei einem Tabellenentgelt nach TVöD der allgemeine Mindestlohn nicht in den vom MiLoG gesetzten Fälligkeitsfristen erreicht wird und deshalb nach dem MiLoG ein Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrags bis zum Erreichen des Mindestlohns besteht. Denkbar ist dies insbesondere, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf Verlangen ein Mehr an Arbeit leistet, was im TVöD also Mehrarbeitsstunden (§ 7 Abs. 6 TVöD) sowie Überstunden (§ 7 Abs. 7 TVöD) betrifft. Soweit ein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 2 Abs. 2 MiLoG besteht, dürfte eine solche Konstellation allen-falls bei Teilzeitbeschäftigten...