Keine Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung in einer Stellenanzeige

BAG, Urteil v. 15.12.2016, 8 AZR 454/15

Leitsatz (amtlich)

Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung i. S. v. § 3 Abs. 2 Hs. 2 AGG begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber.

Sachverhalt

Die Beklagte betreibt ein Reiseinformationsportal im Internet. Sie hat eine Stellenanzeige veröffentlicht, in der es unter anderem hieß:

„Junior Sachbearbeiter Kreditbuchhaltung (m/w)

Für unseren Hauptsitz in D suchen wir eine Person, die gerade frischgebacken aus der kaufmännischen Ausbildung kommt …”

Der Kläger ist 36 Jahre. Er hat eine Ausbildung zum Industriekaufmann und verfügt über eine mehr als 10-jährige Berufserfahrung im Bereich Finanz- und Kreditorenbuchhaltung. Nachdem er sich erfolglos auf diese Anzeige beworben hatte, erhob er Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Altersdiskriminierung.

Die Entscheidung

Die Klage hatte Erfolg. Das BAG entschied, dass der Kläger durch die Beklagte ohne Rechtfertigung wegen seines Alters benachteiligt wurde.

Das Gericht führte hierzu aus, dass es im vorliegenden Fall dahingestellt bleiben konnte, ob die Verwendung des Begriffs "Junior" eine Benachteiligung wegen des Alters darstelle oder lediglich eine altersunabhängige branchentypische Stellung in der Hierarchie bezeichne. In jedem Fall lasse die Formulierung "gerade frischgebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung" eine mittelbare Benachteiligung von älteren Personen gegenüber jüngeren vermuten, da typischerweise Bewerber, die keine bzw. kaum Berufserfahrung hätten, frisch aus der Ausbildung kämen. Hierdurch, so das BAG, gebe die Beklagte zu erkennen, dass sie nur an der Gewinnung jüngerer Personen interessiert sei. Die in der Stellenausschreibung enthaltene mittelbare Diskriminierung nach § 3 Abs. 2 Satz 2 AGG liege zwar tatbestandlich dann nicht vor, wenn das Anforderungskriterium durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sei und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Hierbei müsse es sich jedoch um ein objektives Ziel handeln, das nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun habe und dabei einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entspreche. Die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtfertigung i. S. d. § 3 Abs. 2 Satz 2 AGG begründenden Tatsachen trage hierbei nicht der Beschäftigte, sondern der Arbeitgeber; denn es handele sich hier, so das Gericht, um eine für ihn günstige Bestimmung, weshalb ihm bereits nach den allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast treffe. Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte jedoch nicht dargetan, dass die gestellten Anforderungen in den Stellenausschreibungen ("gerade frischgebacken, aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend") zur möglichst optimalen Erledigung der Arbeit erforderlich und angemessen gewesen wären.