Kommentierung zum Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) / 2.3 Befristung

Anders als der BAT mit seinen Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT), die im Tarifgebiet Ost nicht galten, sowie der TVöD mit seinen spezifischen Regelungen in § 30 Abs. 2 bis 5 enthält der TV-V keine eigenständigen (einschränkenden) Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses richtet sich hauptsächlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz^[1], das uneingeschränkt gilt. Ergänzend sind die Regelungen in § 21 BEEG, § 6 PflegeZG und § 2 Abs. 3 des Familienpflegezeitgesetzes i. V. m. § 6 PflegeZG von Bedeutung. In diesen Bestimmungen werden über § 14 Abs. 1 TzBfG hinaus sachliche Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen geregelt.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Haben die Arbeitsvertragsparteien einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund abgeschlossen und vereinbart, dass der Arbeitnehmer am Tag vor dem festgelegten Vertragsbeginn zu einer auswärtigen Schulung anreist, kann nicht ohne Weiteres angenommen werden, dass das Arbeitsverhältnis bereits am Tag der Anreise beginnen soll; denn eine Anreise zu der Schulung ist nicht nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses möglich^[2].

Bis zu der Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG). Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Trotz der Formulierung "oder" ist es zulässig, in einem Tarifvertrag sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu regeln^[3]. Die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes haben von dieser Möglichkeit im TV-V keinen Gebrauch gemacht, wohl aber im Geltungsbereich des TVöD für den Dienstleistungsbereich Entsorgung (§ 30.1 TVöD-E).

Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG^[4].

Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Eine frühere Beschäftigung (sog. Zuvor-Beschäftigung) stand nach der bisherigen, mittlerweile aufgegebenen Rechtsprechung des BAG einer (erneuten) sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn sie mehr als 3 Jahre zurückliegt. Hiervon kann jedoch aufgrund einer Entscheidung des BVerfG^[5] nicht mehr ausgegangen werden. Danach steht der Sichtweise des BAG die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung (Art. 20 Abs. 3 GG) entgegen. Allerdings verlangt auch das BVerfG eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das BAG^[6] hat daraufhin seine Rechtsprechung aus dem Jahr 2011^[7] aufgegeben. Nach der neuen Entscheidung ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig, wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung der Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall sei der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung dieser Vorschrift einzuschränken. Dazu genüge allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht. Unzumutbar ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach dem Urteil des BAG, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgte Schutzzweck kann in diesen Fällen das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung nicht rechtfertigen, soweit das legitime Interesse der Arbeitsuchenden an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das ebenfalls legitime Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber entgegensteht. Das kann nach der Entscheidung des BVerfG vom 6.6.2018 insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liegt es etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

Mittlerweile liegen weitere En...