Sofern der Arbeitnehmer eine befristete Teilzeitbeschäftigung nach Absatz 1 Satz 2 und 3 der Protokollerklärung zu § 7 Abs. 1 oder nach § 9a TzBfG ausgeübt hat, hat er nach Ablauf der befristeten Teilzeitbeschäftigung automatisch wieder einen Anspruch auf den zuvor geltenden Beschäftigungsumfang (in der Regel Vollzeitarbeit).
Für den Fall der unbefristeten Teilzeitbeschäftigung enthält Absatz 2 eine Soll-Regelung. Hieraus folgt kein unmittelbarer Anspruch. Allerdings ist das Ermessen des Arbeitgebers eingeschränkt, wenn
- ein Vollzeitarbeitsplatz frei ist,
- der betreffende Arbeitnehmer die gleiche Eignung besitzt und
- die Vollbeschäftigung des bislang Teilzeitbeschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten liegt.
Nach § 9 TzBfG in der bis zum 31. Dezember 2018 geltenden Fassung hatte der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Diese Regelung ist mit Wirkung vom 1. Januar 2019 neu gefasst worden.
Nunmehr muss der Arbeitnehmer den Wunsch nach Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ebenfalls in Textform anzeigen. Die Formulierung "bei gleicher Eignung" ist dahingehend präzisiert worden, dass die bevorzugte Berücksichtigung unterbleiben kann, wenn der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber (§ 9 Satz 1 Nr. 2 TzBfG). Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt nach § 9 Satz 2 TzBfG vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
§ 9 TzBfG findet keine Anwendung, wenn nur eine befristete Arbeitszeiterhöhung vereinbart werden soll.
Im Übrigen gilt § 9 TzBfG uneingeschränkt, also sowohl auch in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses als auch bei allen Arbeitgebern unabhängig von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer.
Damit geht das Gesetz auch in der Neufassung über die tarifvertraglich geregelte Rückkehr zur Vollbeschäftigung nach Absatz 2 hinaus.
Hieraus folgt für die Praxis – bezogen auf Absatz 2:
Der Anspruch nach § 9 TzBfG ist einerseits stärker (‹hat ... es sei denn...› statt ‹soll ... im Rahmen...›) und andererseits weitergehender als die Regelung in Absatz 2, da sich der gesetzliche Anspruch nicht nur auf früher vollbeschäftigte Arbeitnehmer, sondern auf alle teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer (§ 2 TzBfG) erstreckt. Teilzeitbeschäftigt im Sinne des Gesetzes ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ausübt (§ 2 Abs. 2 TzBfG).
Stellt der Arbeitnehmer einen Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit, ohne die Textform einzuhalten, ist der Antrag nur nach Absatz 2 zu beurteilen.
Ein freies Arbeitszeitvolumen, das der Arbeitgeber zur Erhöhung der Arbeitszeit bereits beschäftigter Teilzeitarbeitnehmer zur Verfügung stellt, ist kein freier Arbeitsplatz im Sinne von § 9 TzBfG. Der Arbeitgeber muss deshalb einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt hat, bei gleicher Eignung nicht bevorzugt berücksichtigen. In diesem Fall ist er grundsätzlich in der Auswahl frei, welchen Teilzeitbeschäftigten er eine Verlängerung der Arbeitszeit anbietet.
Besetzt ein Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz im Sinne des § 9 TzBfG mit einem anderen Arbeitnehmer, obwohl ein bereits in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer seinen Wunsch nach Verlängerung seiner Arbeitszeit angezeigt hat, führt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung gemäß § 275 BGB. Allerdings hat dieser einen Anspruch auf Schadensersatz nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB, sofern der Arbeitgeber das zur Unmöglichkeit führende Verhalten zu vertreten hat. Voraussetzung eines Schadensersatzanspruchs ist jedoch immer, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein annahmefähiges Angebot gemacht hat. Der zu leistende Schadensersatz richtet sich in einem solchen Fall auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-adäquater Weise erleidet. Ein Anspruch auf Vertragsänderung kommt nicht in Betracht. § 15 Abs. 6 AGG ist hier nämlich entsprechend anzuwenden.
Ein entsprechender Arbeitsplatz im Sinne von § 9 TzBfG liegt vor, wenn der Arbeitsplatz demjenigen entspricht oder vergleichbar ist, auf dem der aufstockungswillige Teilzeitarbeitnehmer bisher beschäftigt ist. Handelt es sich nach den Planungen des Arbeitgebers um einen Dauerarbeitsplatz, kann er nicht einwenden, dass er auf dem freien Arbeitsplatz eine sachgrundlos befristete Neueinstellung vornehmen will. Die gewünschte Nachwuchsförderung stellt keinen dringenden betriebli...