Ein weiterer Anwendungsfall können Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz sein, z. B. Personalratsmitglieder, Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen[1], Datenschutzbeauftragter.
Die Beschäftigten, die in den Mitbestimmungsorganen tätig sind, genießen Sonderkündigungsschutz während der Amtszeit, i. d. R. auch noch für eine gewisse Dauer danach. Die Regelungen sind bei Bund und Ländern unterschiedlich gestaltet. Dieser Sonderkündigungsschutz schließt die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung aus und beschränkt den Arbeitgeber auf die außerordentliche Kündigung.
Die Interessenabwägung bei personenbedingten Kündigungen unterscheidet sich letztlich nicht von den Fällen der tariflichen Unkündbarkeit. Unter Umständen kann bei der Betrachtung der betrieblichen Interessen zu prüfen sein, welche Nachteile der Betrieb tatsächlich hat, wenn er die Amtszeit und den nachwirkenden Kündigungsschutz noch abwarten müsste.
Auch hier gibt es den Anwendungsbereich der verhaltensbedingten Kündigung.
Der wichtige Grund muss dabei stets eine gravierende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sein. Die Verletzung von Pflichten als Personalrat berechtigen ggf. zu einem Ausschlussverfahren, nicht aber zur Kündigung.[2]
Hingegen scheidet eine soziale Auslauffrist bei Diebstahl auch geringwertiger Gegenstände[3] aus, selbst wenn ein besonderer Kündigungsschutz aufgrund Zugehörigkeit zum Betriebsrat besteht.[4]
Die Beleidigung eines Vorgesetzten durch Zeigen des "Stinkefingers" kann nach Ansicht des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs[5] für eine außerordentliche Kündigung genügen und ersetze daher die Zustimmung des Personalrats.
Ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung
Im Falle der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern der Personalvertretung ist neben dem Verfahren wegen Kündigung des Arbeitnehmers auch das Verfahren wegen der Zustimmung zur Kündigung des Funktionsträgers einzuleiten.
Selbstverständlich kann das innerhalb eines Antragsschreibens erfolgen. Im Hinblick auf die Selbstkontrolle und die lückenlose Dokumentation der ordnungsgemäßen Beteiligung der Personalvertretung sind getrennte Anschreiben mit jeweils entsprechendem Betreff und Antrag jedoch ratsam. So ist sichergestellt, dass zu beiden Formularen Anträge gemacht sind und dies jederzeit nachweisbar ist.
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