Kündigung / 12.5 Sozialwidrigkeit

Eine Änderungskündigung kommt sowohl bei einer personen-, verhaltens- wie auch betriebsbedingten Kündigung in Betracht. Die Anforderungen an den jeweiligen Kündigungsgrund unterscheiden sich nicht von denen einer Beendigungskündigung. Die Änderung muss aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen nicht zu vermeiden sein und zudem muss die Änderung der Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumuten sein. Bei der Prüfung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit sowie der Interessenabwägung steht der Inhalt des Änderungsangebots im Mittelpunkt der Prüfung.

Personenbedingte Gründe können vor allem bei Einschränkungen des Leistungsvermögens durch Krankheit u. ä. vorliegen.

Bei verhaltensbedingten Gründen ist dem Arbeitgeber die Unterbreitung eines Änderungsangebots nur in Ausnahmefällen zumutbar. Aber auch hier muss – wie bei einer Beendigungskündigung – eine Abmahnung vorausgehen.

Bei betriebsbedingten Gründen ist das Gebot der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Allerdings sind bei der betriebsbedingten Änderungskündigung Besonderheiten zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl ist nicht an der Prüfung auszurichten, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart getroffen wird. Vielmehr ist, da es um die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots geht, darauf abzustellen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status der vergleichbaren Arbeitnehmer auswirkt: Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zumutbar gewesen wäre.^[1]

Auch die Frage der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer ist bei der Änderungskündigung anders zu beantworten als bei der Beendigungskündigung. Bei der Beendigungskündigung ist die Vergleichbarkeit gegeben, wenn die betreffenden Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit auf ihren innegehabten Arbeitsplätzen gegeneinander austauschbar sind. Bei einer Änderungskündigung muss hinzukommen, dass diese Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebots ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen.^[2]

Praxis-Beispiel

Die Gemeinde schränkte Öffnungszeiten eines Schwimmbades ein. Aufgrund dessen werden von den 3 Schwimmmeistern nur noch 2 benötigt. Die Gemeinde spricht gegenüber einem der 3 Schwimmmeister eine Änderungskündigung aus und bietet ihm eine Tätigkeit als technischer Angestellter im Bauamt an. Die Gemeinde begründet dies damit, dass zwar bezüglich der bisherigen Tätigkeit alle 3 Schwimmmeister miteinander vergleichbar sind, dass jedoch hinsichtlich der neuen Tätigkeit die beiden anderen Schwimmmeister nicht geeignet wären. Trifft dies zu, dann kämen die beiden anderen Schwimmmeister nicht in die Sozialauswahl.^[3]

[1] BAG, Urt. v. 13.06.1986 – 7 AZR 623/84, ZTR 1987, 66.

[2] BAG, Urteil v. 13.06.1986, 7 AZR 623/84, ZTR 1987, 66.

[3] BAG, Urteil v. 13.6.1986, 7 AZR 623/84, ZTR 1987 S. 66.