Achim Stapf, Christoph Tillmanns
17.1 Pflicht zur frühzeitigen Arbeitssuche
Arbeitslose müssen sich frühzeitig nach der Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Die Verpflichtung zur frühzeitigen Vorsprache bei der Agentur für Arbeit besteht unabhängig von der individuellen Kündigungsfrist spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Ausbildungsverhältnisses. Kann die Frist faktisch nicht gewahrt werden, weil zwischen der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Ausbildungsverhältnisses und der Kenntnis hiervon weniger als 3 Monate liegen, hat die Meldung binnen 3 Tagen nach Kenntniserlangung zu erfolgen. Dies gilt auch für befristete Verträge. Sofern das Arbeitsverhältnis für eine kürzere Dauer als 3 Monate befristet ist, besteht diese Verpflichtung innerhalb von 3 Tagen nach Abschluss dieses Vertrages. Bei einer Zweckbefristung hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach der Unterrichtung seitens des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zu erfolgen. Zur Wahrung der 3-Monats-Frist bzw. 3-Tages-Frist genügt auch eine Anzeige (telefonisch, schriftlich, E-Mail, Telefax) unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts bei der Agentur für Arbeit, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Meldefrist lässt die Möglichkeit einer freiwilligen, früheren Meldung unberührt. Die Meldepflicht besteht auch in dem Fall, dass der Arbeitgeber den Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses in Aussicht stellt. Der Verstoß gegen die Meldepflicht begründet eine Sperrzeit von 1 Woche (§ 159 Abs. 6 SGB III).
17.2 Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Meldepflicht
Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III obliegt dem Arbeitgeber eine Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer auf die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit nach § 38 Abs. 1 SGB III. Die Regelung ist als "Soll-Vorschrift" gestaltet. Es stellt sich die Frage, welche Konsequenzen ein unterbliebener Hinweis haben kann. Auch wenn es sich lediglich um eine "Soll-Vorschrift" handelt, so statuiert sie doch eine Handlungsanweisung für den Arbeitgeber, die insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Ausfüllung von vertraglichen Nebenpflichten, wie der nach § 241 Abs. 2 BGB oder der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht, von Bedeutung ist. Kommt es aufgrund des unterlassenen Hinweises des Arbeitgebers zu einer Sperrzeit, haftet der Arbeitgeber gleichwohl nicht auf Schadensersatz. Denn die Informationspflicht dient nicht dem Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers.
Es empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer bei Ausspruch jeder Kündigung bzw. bei Abschluss jeden Aufhebungsvertrags bereits formularmäßig auf die Meldepflicht hinzuweisen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine Aufnahme in den Arbeitsvertrag sinnvoll; bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen kommt auch ein Hinweis in die nach § 15 Abs. 2 TzBfG erforderliche Beendigungsmitteilung in Betracht.
17.3 Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers zum Aufsuchen der Agentur für Arbeit
Da der Arbeitnehmer nunmehr unverzüglich nach Kenntnis der bevorstehenden Arbeitslosigkeit die Agentur für Arbeit aufsuchen muss, stellt sich die Frage, ob er dies während der Arbeitszeit erledigen kann und ob der Arbeitgeber diese Zeit zu vergüten hat.
Ein Anspruch auf angemessene Freistellung zur Stellensuche ergibt sich aus § 629 BGB. § 629 BGB findet auch bei einem TVöD-Arbeitsverhältnis Anwendung.
Grds. ist es für den Anspruch nach § 629 BGB unerheblich, wer gekündigt hat oder ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.
Voraussetzung ist zunächst, dass ein "dauerndes Dienstverhältnis" besteht; daher ist die Vorschrift auf befristete Probearbeitsverhältnisse und Aushilfstätigkeiten nicht anwendbar, während sie ansonsten für alle, auch befristete Arbeitsverhältnisse, gilt. Auch soweit sich ein Mitarbeiter noch in der Probezeit eines unbefristeten Vertrags befindet, besteht ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung.
Voraussetzung ist weiterhin eine Kündigung, und bei befristeten Arbeitsverhältnissen entweder die Nichtfortsetzungsmitteilung nach § 15 Abs. 2 TzBfG oder bei kalendermäßigen Befristungen das Erreichen eines Zeitpunkts, der einer fiktiven Kündigungsfrist zum vereinbarten Ende entspricht.
Der Arbeitnehmer muss die Freistellung (rechtzeitig) unter Angabe von Zweck und Dauer verlangen; er braucht aber nicht den Namen des Arbeitgebers anzugeben, bei dem er sich vorstellt. Der Freistellungsanspruch gilt auch für das Aufsuchen der Agentur für Arbeit zur Arbeitslosmeldung, einer Jobvermittlung oder zur Durchführung von Eignungstests oder Untersuchungen.
Hierbei ist zu beachten, dass der Beschäftigte nicht eigenmächtig Arbeitsbefreiung nehmen kann. Andererseits darf ein Arbeitgeber seine Zustimmung nicht unberechtigt verweigern; anderenfalls kann sich ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Vertragsverletzung ergeben. Bei Eilbedürftigkeit ist ggf. eine Klärung im einstweiligen Verfügungsverfahren möglich.
Ist dem Arbeitnehmer die Terminwahrnehmung außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit möglich, so mus...