Achim Stapf, Christoph Tillmanns
Damit eine Kündigung wirksam werden kann, muss die Kündigungserklärung bestimmten definierten gesetzlichen Kriterien genügen. Sie muss formell in Ordnung sein und dem Kündigungsempfänger ordnungsgemäß zugehen.
3.1 Form
Nach § 623 BGB bedarf jede Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
§ 623 BGB erfasst die arbeitgeberseitige und auch die arbeitnehmerseitige, die ordentliche wie auch die außerordentliche Kündigung. Dem Formerfordernis des § 623 BGB unterliegt auch die Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist nämlich eine Beendigungskündigung, verbunden mit einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen.
Nicht formbedürftig dagegen ist die Mitteilung des Arbeitgebers, er werde den kalendermäßig befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht verlängern (anders aber wiederum die Mitteilung der Zweckerreichung nach § 15 Abs. 2 TzBfG). Die elektronische Form /§ 126a BGB) ist zugelassen, dürfte aber derzeit in der Praxis im Hinblick auf die erforderliche qualifizierte elektronische Signatur eine untergeordnete Rolle spielen. Gleiches gilt für die Anfechtung des Arbeitsvertrags, auch wenn dieses Gestaltungsmittel der außerordentlichen Kündigung vergleichbare Auswirkungen hat.
Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB gilt nur für die Kündigungserklärung, nicht jedoch für die Kündigungsgründe.
Die Anforderungen an die gesetzliche Schriftform ergeben sich aus § 126 Abs. 1 BGB:
"Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden."
Aufgrund der Empfangsbedürftigkeit der Kündigungserklärung muss das Original des Kündigungsschreibens dem Kündigungsempfänger zugehen. Unzulässig ist die Verwendung von Stempeln, Schreibmaschine, Faksimile oder anderen mechanischen Hilfsmitteln. Auch eine digital erstellte Signatur genügt nicht. Die Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung muss in der Form zugehen, die für ihre Abgabe erforderlich ist. Ein Telegramm genügt daher trotz eigenhändiger Unterzeichnung des Aufgabetelegramms nicht. Gleiches gilt für die Übermittlung durch Telefax, da die dem Empfänger zugehende Erklärung lediglich eine Kopie des beim Absender verbleibenden Originals ist. Aus den gleichen Gründen genügt auch eine E-Mail nicht, selbst wenn sie durch Einfügen einer Unterschriftsdatei "unterschrieben" worden ist. Wegen der besonderen Bedeutung der Kündigung ist nach § 623 BGB die elektronische Form (§ 126a BGB) für den Ausspruch einer Kündigung ausgeschlossen.
Die fehlende Schriftform hat gem. § 125 Satz 1 BGB die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge. Eine Heilung ist nicht möglich.
Die Kündigung muss unter Beachtung der anzuwendenden Kündigungsfristen wiederholt werden. Eine wiederholte außerordentliche Kündigung kann allerdings an der 2-wöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB scheitern.
Will der Arbeitnehmer die Formunwirksamkeit geltend machen, kann er, aber braucht nicht unbedingt, Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben, insbesondere nicht die 3-Wochen-Frist einhalten. Denn nach § 4 Satz 4 KSchG setzt dies den Zugang einer schriftlichen Kündigung voraus. Es genügt die Erhebung einer allgemeinen Feststellungsklage oder gar nur die Klage auf Entgelt für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. In dem Prozess wird dann als Vorfrage über die Wirksamkeit der Kündigung mit entschieden.
3.2 Inhalt
3.2.1 Allgemeines
Die Erklärung muss den Beendigungswillen eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen. Es ist nicht zwingend geboten, das Wort "Kündigung" zu verwenden, indessen dringend zu empfehlen, um jegliches Missverständnis zu vermeiden.
Der Kündigende muss auch deutlich machen, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich aufgelöst wird. Dies kann z. B. mit den Worten "fristgerecht zum …" oder "fristlos" klargestellt werden.
Anzugeben ist auch der Kündigungstermin, zu dem die Beendigungswirkung der Kündigung eintreten soll. Fehlt diese Angabe und ist sie auch nicht aus den Umständen zu entnehmen, ist regelmäßig von einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
Der Arbeitnehmer als Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Dabei ist das BAG großzügig und lässt es auch ausreichen, dass der Arbeitgeber mehrere infrage kommende gesetzliche Regelungen angibt. Das kann sich anbieten, wenn unklar ist, ob auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen oder die gesetzlichen Regeln Anwendung finden.
Auch eine Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" wird vo...