Kündigung / 5.1.4 Sonstige Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses

Das Kündigungsverbot richtet sich nur an den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin selbst kann kündigen. Hat die Arbeitnehmerin in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft einen Aufhebungsvertrag geschlossen oder selbst gekündigt, steht ihr kein Anfechtungsrecht zu.^[1]

Das Kündigungsverbot hat auch keine Auswirkung auf befristete Arbeitsverträge. Auch mit schwangeren Frauen können daher befristete Arbeitsverhältnisse begründet werden. Und eine während des Arbeitsverhältnisses eintretende Schwangerschaft hindert den Arbeitgeber nicht, sich auf die durch Fristablauf ergebende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berufen. Etwas anderes gilt nur, wenn die Arbeitnehmerin auf die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vertrauen durfte.^[2] Allerdings wäre eine Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses wegen und unter Hinweis auf die Schwangerschaft eine Benachteiligung nach § 7 AGG. Die Vermutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) kann sich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber andere befristet eingestellte Arbeitnehmer verlängert oder übernimmt, aber die Schwangere nicht. Dies kann einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG begründen. Wäre die Frau ohne den Eintritt der Schwangerschaft weiterbeschäftigt worden, kann sie das entgangene Entgelt ohne zeitliche Begrenzung als Schadensersatz verlangen. Ein derartiger Verstoß begründet aber keinen Anspruch auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags (§ 15 Abs. 6 AGG) und damit auch nicht auf eine Entfristung des Vertrags, da dies einem Neuabschluss gleichstünde. Im Einzelfall kann jedoch die Verweigerung einer Verlängerung des laufenden befristeten Vertrags treuwidrig sein.

Praxis-Tipp

Da die Frage nach der Schwangerschaft bei der Einstellung nunmehr generell unzulässig ist^[3], empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag jedes Arbeitnehmers – nicht nur der Frauen! – zunächst zu befristen (vgl. Befristete Arbeitsverträge).

Die schwangere Arbeitnehmerin muss die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 17 Abs. 1 MuSchG grundsätzlich innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist gerichtlich geltend machen. Allerdings läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst ab der Bekanntgabe der zustimmenden Entscheidung der Behörde an die Arbeitnehmerin, soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf (§ 4 Satz 4 KSchG).^[4] Nach § 17 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung ohne behördliche Zustimmung zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt war und sie ihm auch nicht später rechtzeitig mitgeteilt worden ist. Daher verbleibt es in diesem Fall bei der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG.^[5] Hat die Arbeitnehmerin wegen der Unkenntnis von ihrer Schwangerschaft eine rechtzeitige Kündigungsschutzklage gegen eine erhaltene Kündigung unterlassen, kann sie nach § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG die nachträgliche Klagezulassung beantragen. Danach ist die verspätete Zulassung nur innerhalb von 2 Wochen nach Wegfall des Hinderungsgrundes zulässig (§ 5 Abs. 3 KSchG).

[1] BAG, Urteil v. 6.2.1992, 2 AZR 408/91.

[2] BAG, Urteil v. 16.3.1989, 2 AZR 325/88.

[3] EuGH, Urteil v. 3.2.2000, C-207/98.

[4] BAG, Urteil v. 19.2.2009, 2 AZR 286/07.

[5] LAG Niedersachsen, Urteil v. 22.1.2007, 5 Sa 626/06.