Mutterschutz / 8.3 Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

Während der Schutzfrist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Frau nur vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, nicht aber vor einer Beendigung aus sonstigen Gründen geschützt. Insbesondere bei Nichtigkeit eines Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitgeber nicht gehindert, sich jederzeit von der Frau zu trennen. Nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber jedoch für die Vergangenheit verpflichtet sein, den Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG zu erbringen.

Für die Anfechtung des Arbeitsvertrags mit einer nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG geschützten Frau gelten die gleichen Grundsätze wie für alle anderen Arbeitsverträge. Eingeschränkt ist die Möglichkeit der Anfechtung jedoch aufgrund des Verbots der Benachteiligung wegen des Geschlechts nach §§ 1, 7 AGG für Gründe, die mit der Schwangerschaft im Zusammenhang stehen.

Da eine Schwangerschaft kein dauerhaft anhaltender Zustand ist, gilt diese nicht als verkehrswesentliche Eigenschaft nach § 119 Abs. 2 BGB^[1]

Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB, weil die Frage nach einer Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch bewusst wahrheitswidrig beantwortet wurde, ist nicht zulässig. Da die Frage nach einer Schwangerschaft nicht zulässig ist, muss die Frau nicht wahrheitsgemäß antworten.^[2] Dies gilt nach der Rechtsprechung des EuGH selbst dann, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes vorübergehend nicht oder im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses gar nicht aufnehmen kann^[3] .

Ist ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam befristet, verlängert es sich nicht durch eine während des Arbeitsverhältnisses eingetretene Schwangerschaft, Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche oder Entbindung. Der Arbeitgeber kann sich in aller Regel auf diese Befristung berufen. Der Arbeitgeber handelt nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn er die Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses bzw. den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ausschließlich im Hinblick auf die Schwangerschaft ablehnt.^[4] Hierin kann gem. § 3 Abs. 1 Satz 3 AGG eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts liegen. Hierfür kann eine tatsächliche Vermutung sprechen, wenn die Frau sich am Arbeitsplatz bewährt hat und der Arbeitgeber dies, unter Umständen in einem Zwischenzeugnis oder in sonstiger Weise, bestätigt hat. Das Gleiche kann angenommen werden, wenn die Arbeitsverhältnisse vergleichbarer Beschäftigter verlängert worden sind.

Eine rechtswirksame Befristung kann auch mit einer schwangeren Frau vereinbart werden. Nur darf die Befristung nicht im Hinblick auf die Schwangerschaft vereinbart sein. Es ist daher grundsätzlich zulässig, ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Eintritt der Schwangerschaft erneut zu befristen.

Zu beachten ist § 2 Abs. 5 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG); hier verlängert sich ein befristetes Arbeitsverhältnis – bei Einverständnis der Mitarbeiterin – automatisch um die Dauer der Schutzfristen bzw. eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Abs. 3, § 13 Abs. 1 Nr. 3 und § 16 MuSchG.

Aushilfs- und Probearbeitsverhältnisse, die rechtswirksam befristet sind, brauchen nach Ende der Erprobungszeit auch dann nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt zu werden, wenn die Beschäftigte inzwischen schwanger geworden ist. Allerdings darf die Umwandlung nicht wegen der Schwangerschaft verweigert werden.

Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der Ausbildungszeit. Eine vorher eingetretene Schwangerschaft verpflichtet den Arbeitgeber nicht, ein Arbeitsverhältnis abzuschließen, das sich an die Ausbildungszeit anschließt.

Die Frau kann mit dem Arbeitgeber nach Eintritt der Schwangerschaft einen Aufhebungsvertrag schließen und das Arbeitsverhältnis dadurch beenden. Ein Aufhebungsvertrag bedarf zur Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Zulässig ist es auch, nach einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Ist der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen, besteht auch für eine nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG geschützte Frau keine Möglichkeit mehr, einseitig von diesem Vertrag zurückzutreten. Ein Widerrufsrecht gemäß § 312 BGB besteht nicht.^[5]

Die Frau kann ihre Erklärung lediglich anfechten, soweit sie durch arglistige Täuschung oder durch Drohung hierzu veranlasst worden ist. Eine solche Anfechtung kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber wahrheitswidrig behauptet, durch die Aufhebung würden die mutterschutzrechtlichen Ansprüche nicht berührt werden, oder der Schwangeren mit einer Strafanzeige, einer außerordentlichen Kündigung oder Ähnlichem gedroht hat.

Eine Drohung liegt allerdings nicht vor, wenn der Schwangeren vor Abschluss des Aufhebungsvertrags keine Bedenkzeit eingeräumt worden ist. Nicht zur Anfechtung berechtigt ist die Schwangere, wenn sie sich über die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrags geirrt hat.^[6] Dies ist ein unbeachtlicher Rechtsfolgen...