Mutterschutz / 7.3 Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

Während der Schutzfrist nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Arbeitnehmerin nur vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, nicht aber vor einer Beendigung aus sonstigen Gründen geschützt. Insbesondere bei Nichtigkeit eines Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitgeber nicht gehindert, sich jederzeit von der schwangeren Arbeitnehmerin zu trennen. Nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber jedoch für die Vergangenheit verpflichtet sein, den Mutterschutzlohn nach § 11 MuSchG zu erbringen. Die Frau hat jedoch keinen Anspruch darauf, dass Beschäftigungsverhältnis aufgrund der zwischenzeitlich eingetretenen Schwangerschaft zu verlängern bzw. in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übergehen zu lassen.

Für die Anfechtung des Arbeitsvertrags mit einer Schwangeren gelten die gleichen Grundsätze wie für alle anderen Arbeitsverträge. Von Bedeutung ist hierbei jedoch, dass vorübergehende Schwangerschaft nicht als verkehrswesentliche Eigenschaft nach § 119 Abs. 2 BGB angesehen werden kann^[1] .

Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB, weil die Frage nah einer Schwangerschaft im Einstellungsgespräch bewusst wahrheitswidrig beantwortet wurde, ist nicht zulässig. Da die frage nach einer Schwangerschaft – nach Auffassung des BAG zumindest im unbefristeten Arbeitsverhältnis – nicht zulässig ist, muss die Arbeitnehmerin nicht wahrheitsgemäß antworten.^[2] Nach der Rechsprechung des EuGH gilt das auch für befristete Arbeitsverhältnisse.

Ist ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam befristet, verlängert es sich nicht durch eine während des Arbeitsverhältnisses eingetretene Schwangerschaft oder Niederkunft. Der Arbeitgeber kann sich in aller Regel auf diese Befristung berufen. Der Arbeitgeber handelt nur dann rechtsmißbräuchlich, wenn er die beabsichtigte Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses bzw. den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ausschließlich mit Rücksicht auf die Schwangerschaft ablehnt^[3] . Hierfür kann eine tatsächliche Vermutung sprechen, wenn die Arbeitnehmerin sich am Arbeitsplatz bewährt hat und der Arbeitgeber dies, unter Umständen in einem Zwischenzeugnis oder in sonstiger Weise, bestätigt hat. Das Gleiche kann angenommen werden, wenn die Arbeitsverhältnisse vergleichbarer Arbeitnehmerinnen verlängert worden sind.

Praxis-Tipp

Es empfiehlt sich daher auf jeden Fall, Äußerungen der Arbeitnehmerin gegenüber zu unterlassen, aus denen diese oder Dritte schließen können, dass ausschließlich der Eintritt der Schwangerschaft eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses verhindert hat. Insbesondere sollte kein Bedauern darüber geäußert werden, dass eine Weiterbeschäftigung wegen der Schwangerschaft ja ausscheide.

Eine rechtswirksame Befristung kann auch mit einer schwangeren Frau vereinbart werden. Nur darf die Befristung nicht im Hinblick auf die Schwangerschaft vereinbart sein.

Aushilfs- und Probearbeitsverhältnisse, die rechtswirksam befristet sind, brauchen nach Ende der Probezeit auch dann nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt zu werden, wenn die Arbeitnehmerin inzwischen schwanger geworden ist. Allerdings darf die Umwandlung nicht wegen der Schwangerschaft verweigert werden.

Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der Ausbildungszeit. Eine vorher eingetretene Schwangerschaft verpflichtet den Arbeitgeber nicht, ein Arbeitsverhältnis abzuschließen, das sich an die Ausbildungszeit anschließt.

Die Arbeitnehmerin kann mit dem Arbeitgeber nach Eintritt der Schwangerschaft einen Aufhebungsvertrag schließen und das Arbeitsverhältnis dadurch beenden. Ein Aufhebungsvertrag bedarf zur Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Zulässig ist es auch, nach einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Ist der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen, besteht auch für die Schwangere keine Möglichkeit mehr, einseitig von diesem Vertrag zurückzutreten. Ob gemäß § 312 BGB ein zweiwöchiges Widerrufsrecht beseht, ist noch nicht höchstrichterlich geklärt. Um aber ggf. ein unbegrenztes Widerrufsrecht gemäß § 355 Abs. 3 BGB zu vermeiden, empfiehlt es sich, die Arbeitnehmerin bei Abschluss des Aufhebungsvertrags gemäß § 355 Abs. 2 BGB zu belehren ( i. E. s. "Auflösungsvertrag/Abfindung" sowie Schleusener^[4]).

Die Frau kann ihre Erklärung lediglich anfechten, soweit sie durch arglistige Täuschung oder durch Drohung hierzu veranlasst worden ist. Eine solche Anfechtung kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber wahrheitswidrig behauptet, durch die Aufhebung würden die mutterschutzrechtlichen Ansprüche nicht berührt werden, oder der Schwangeren mit einer Strafanzeige, einer außerordentlichen Kündigung oder Ähnlichem gedroht hat.

Eine Drohung liegt allerdings nicht vor, wenn der Schwangeren vor Abschluss des Aufhebungsvertrags keine Bedenkzeit eingeräumt worden ist. Nicht zur Anfechtung berechtigt ist die Schwangere, wenn sie sich über die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrag...