§ 54 Abs. 2 Satz 1 BAT ebenso wie § 626 Abs. 2 BGB gibt nur eine Frist von 2 Wochen zur Erklärung der außerordentlichen Kündigung. Diese beginnt mit Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen.
Zu diesen Tatsachen gehört der unmittelbar zur Kündigung Anlass gebende Vorfall. Aber auch alle die Umstände, die in die Interessenabwägung einzubeziehen sind, gehören hierzu. Somit ist in der Regel auch der betroffene Arbeitnehmer zunächst anzuhören.
Bis zum Vorliegen aller für eine außerordentliche Kündigung relevanten Tatsachen ist der Beginn der Frist gehemmt. Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle ihm nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen zur Ermittlung des Sachverhalts mit der gebotenen Eile zu betreiben.[1] Bezüglich der Frist für die Anhörung des Kündigungsgegners ist von einer Regelfrist von einer Woche auszugehen, die nur aus sachlich erheblichen Gründen überschritten werden darf. Für die übrigen Ermittlungen gibt es keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie mit der gebotenen Eile betrieben wurden.[2]
Wird die gebotene Eile bei der Aufklärung nicht gewahrt, beginnt die Ausschlussfrist in dem Zeitpunkt zu laufen, in dem die Ermittlungen mit der gebotenen Eile hätten abgeschlossen werden können.
Der Fristbeginn ist jedoch durch die Einholung von Rechtsrat seitens des Arbeitgebers nicht gehemmt.[3]
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 8.6.2000 entschieden, dass es nicht genügt, wenn der Arbeitgeber lediglich kurz vor Ablauf der 2-Wochen-Frist beim Personalrat die Zustimmung zur Kündigung beantragt und nach Ablauf der Frist bei verweigerter Zustimmung das weitere Mitbestimmungsverfahren einleitet.
Der Arbeitgeber ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich verpflichtet, innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB, gleichbedeutend mit der Frist des § 54 BAT, sowohl die erforderliche Zustimmung des Personalrats zu beantragen, als auch bei verweigerter Zustimmung das weitere Mitbestimmungsverfahren einzuleiten. Aber nur, wenn der Arbeitgeber dieses Verfahren rechtzeitig eingeleitet hat, darf die Kündigung auch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist erfolgen. Sie ist dann unverzüglich nach Erteilen der Zustimmung zu erklären.
Der Arbeitgeber, der erst kurz vor Ablauf der 2-Wochen-Frist das Verfahren beim Personalrat beginnt, trägt das Risiko des Fristablaufs.[4]
Am Freitag, den 8.2., verletzte A bei einer tätlichen Auseinandersetzung den Arbeitskollegen S, der eine Schädel-Jochbein-Prellung und eine Thoraxprellung erlitt und daher bis zum 1.3. arbeitsunfähig war. Der Vorgesetzte hat am Montag, den 11.2., von der tätlichen Auseinandersetzung erfahren. Den Tatzeugen Z hörte der kündigungsberechtigte Vorgesetzte am 28.2., den A am 1.3. an. Am gleichen Tag teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass er die fristlose Kündigung des A beabsichtige. Nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrates am 5.3. kündigte der Arbeitgeber am 8.3.
Diese Kündigung war nicht fristgerecht. Die Ermittlungen wurden hier nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt. Kenntnis erhielt der Arbeitgeber am 11.2. aufgrund der Kenntniserlangung des Vorgesetzten. Dabei ist unerheblich, ob der Vorgesetzte selbst kündigungsberechtigt ist. Der Arbeitgeber muss sich vielmehr die Kenntnis derjenigen zurechnen lassen, deren Stellung im Betrieb erwarten lässt, dass sie ihre Kenntnisse einem Kündigungsberechtigten mitteilen werden.[5] Die Ermittlungen, auf die der Arbeitgeber hier die Kündigung gestützt hat, hätten ohne Schwierigkeiten binnen einer Woche abgeschlossen werden können. Daher war derBeginn der Ausschlussfrist bis zum 18.2. gehemmt und endete mit Ablauf des 4.3.
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