Langzeitkonten

Zusammenfassung

Überblick

Langzeitkonten bieten den Beschäftigten die Möglichkeit längerer Freistellungen, z. B. für ein "Sabbatical" (eine "Auszeit" für die private Lebensgestaltung z. B. für eine Weltreise), für einen vorgezogenen Ruhestand oder für sonstige Zwecke, wie z. B. Verlängerung einer Elternzeit, für Pflegezeiten oder für die Nutzung zur beruflichen Weiterbildung. Zudem ist auch denkbar, das Wertguthaben des Langzeitkontos für eine Teilzeitbeschäftigung über einen bestimmten Zeitraum mit aufgestocktem Entgelt zu verwenden.

Das Langzeitkonto kann auch genutzt werden als Personalinstrument in einer Krise, die zu Auslastungsdefiziten und einem Personalüberhang führt. Neben Kurzarbeit und Aufhebungsvertrag kann es eine interessante Option darstellen, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, nach Ablauf der Auszeit des Beschäftigten dessen Arbeitskraft in vollem Umfang wieder zu benötigen.

Die Bedeutung von Langzeitkonten steigt auch im öffentlichen Dienst, da viele Arbeitgeber – nach der Nichtverlängerung des Geltungsbereichs des TV FlexAZ und damit dem Entfallen eines (bedingten) Rechtsanspruchs der Mitarbeiter auf den Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung– den Beschäftigten „nur“ noch das Ansammeln normaler Arbeitszeit-/Wertguthaben anbieten. Dies zum einen, weil es für den Arbeitgeber kostengünstiger ist als die Vereinbarung einer Altersteilzeit (keine Aufstockung), zum anderen, weil es auch ein Bindungsinstrument für jüngere Beschäftigte sein kann (Attraktivität der Einrichtung).

1 Gesetzliche Rahmenbedingungen für Langzeitkonten

Sozialrechtlich besteht ein rechtlicher Rahmen für Lebensarbeitszeit- und Langzeitkonten seit 1998 durch das "Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen", kurz: Flexi-Gesetz.^[1]

Diese Rechtsgrundlage wurde zum 1.1.2009 durch das Gesetz zur Verbesserung von Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (Flexi II – Gesetz)^[2] erheblich geändert (s. im Detail unten Punkt 5).

Arbeitsrechtlich besteht grds. kein Anspruch auf Abschluss eines Langzeitkontos, auch nicht unter dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht.

Die tarifrechtliche Grundlage enthält § 10 Abs. 6 TVöD/ TV-L. Danach kann der Arbeitgeber mit einem Beschäftigten die Einrichtung eines Langzeitkontos vereinbaren (Satz 1); d. h. auch tariflich besteht kein Rechtsanspruch. Allerdings ist der Arbeitgeber, ähnlich wie es bei der Bewilligung von Sonderurlaub gem. § 28 TVöD nach der Rechtsprechung des BAG^[3] der Fall ist, in seiner Entscheidung nicht frei, sondern an das Gebot "billigen" Ermessens gebunden. Wo es nach billigem Ermessen z. B. geboten wäre, für die Zeit der Freistellungsphase einen aus privaten Gründen beantragten unbezahlten Sonderurlaub zu bewilligen, würde dies auch für die Vereinbarung eines Langzeitkontos gelten. Wenn nicht dringende betriebliche Interessen entgegenstehen, empfiehlt sich eine großzügige Handhabung entsprechender Anträge. Der Nutzen für den Arbeitgeber besteht u. a. in der Mitarbeiterbindung, Erhöhung der Motivation, Verhinderung von Burnout, Gewinnen von Fachkräften, Optimierung der Organisation sowie Personalentwicklung als Chance der Vertretung. Allerdings ist nicht zu verkennen, dass die Regelungen im Flexi II-Gesetz den bürokratischen Verwaltungsaufwand und auch die Kosten deutlich erhöht haben.

Fraglich ist, ob eine rechtliche Ausgestaltung von Langzeitkonten auch durch Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen möglich ist. Da gemäß § 88 BetrVG der Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen zulässig ist, kann die Einrichtung von Langzeitkonten Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Der Abschluss von Dienstvereinbarungen nach § 63 BPersVG (bzw. gleichlautender Landespersonalvertretungsgesetze), wonach Dienstvereinbarungen nur zulässig sind, soweit dies im BPersVG ausdrücklich vorgesehen wird, kommt dagegen nicht in Betracht.

Ein Langzeitkonto wird bzw. kann somit nach der tariflichen Vorschrift, § 10 Abs. 6 TVöD / TV-L, individualvertraglich zwischen einem Beschäftigten und dem Arbeitgeber als Nebenabrede zum Arbeitsvertrag vereinbart werden. Auch wenn Regelungen in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung tariflich nicht vorgesehen sind, ist der Betriebs- oder Personalrat gemäß § 10 Abs. 6 TVöD/TV-L im Vorfeld der Individualvereinbarung zu beteiligen. Dies ergibt sich aus § 10 Abs. 6 Satz 2 TVöD / TV-L. Eine konkrete Beteiligungsform ist hierbei nicht vorgegeben. Im Zweifel wird eine entsprechende Information genügen.

Zudem wird in § 10 Abs. 6 Satz 2 TVöD/TV-L bestimmt, dass bei insolvenzfähigen Arbeitgebern (dies sind nach § 12 Abs. 1 InsO z. B. nicht die Behörden des Bundes, Landes oder Gemeinden) eine Regelung zur Insolvenzsicherung zu treffen ist. Insoweit wird die sozialrechtliche Verpflichtung aus § 7e SGB IV tarifrechtlich inkorporiert.

Mit der Möglichkeit zur Errichtung eines individualvertraglichen Langzeitkontos eröffnen die Tarifvertragsparteien somit auch im öffentlichen Dienst eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit im Hinblick auf einen längerfristigen Z...