Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Problem, saisonale, konjunkturelle und personelle Schwankungen im Arbeitsanfall auszugleichen. Die Arbeitnehmer haben dagegen ein Interesse an planbaren, möglichst regelmäßigen Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber will einerseits bezahlte Leerzeiten mit geringer Produktivität sowie andererseits in Arbeitsspitzen die Bezahlung zuschlagspflichtiger Mehrarbeit vermeiden. Gleichzeitig soll erreicht werden, einen möglichst großen Anteil der anfallenden Arbeit mit der Stammbelegschaft zu erfüllen und Neueinstellungen zu vermeiden.
Bei gleichmäßiger Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag, wie sie von einigen Tarifverträgen vorgesehen wird, fallen bei Auftragsmangel Leerzeiten an, die vom Arbeitgeber zu bezahlen sind. In Zeiten starker Inanspruchnahme des Unternehmens müssen Überstunden angeordnet werden, die regelmäßig zuschlagspflichtig sind und zudem der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Bei flexibler Arbeitszeit dagegen arbeiten die Mitarbeiter in den auftragsschwachen Zeiten weniger, dafür in den auftragsstarken Zeiten mehr. Überstunden fallen nicht an, da die Mitarbeiter im Durchschnitt eines bestimmten Zeitraums, z. B. eines Jahrs, die tarifliche Wochenarbeitszeit von z. B. 37,5 Stunden wieder erreichen.
Das Arbeitgeberinteresse an flexiblen Arbeitszeitsystemen sollte die Interessen der betroffenen Mitarbeiter berücksichtigen. Im Sinne der Motivation und besserer Arbeitseffizienz – damit verbunden auch sekundärer Effekte, wie z. B. einer Reduzierung der Fehlzeiten – ist ein ausgewogenes Verhältnis von Vorteilen für den Betrieb und die Mitarbeiter anzustreben.
Kann der Arbeitgeber nach dem jeweiligen Arbeitsanfall allein über die Arbeitszeit verfügen, so ist dies für die Mitarbeiter, die ihre privaten Belange nicht planen können, regelmäßig demotivierend. Wird dagegen ein gewisses Maß an Zeitsouveränität auf die Mitarbeiter übertragen, vertraut der Arbeitgeber der verantwortungsbewussten Gestaltung der Arbeitszeit durch die Arbeitnehmer, so wirkt dies motivierend und damit leistungssteigernd.
Zweck der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 ist es, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich der Freizeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen.
Ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wäre der Arbeitnehmer den Anordnungen des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitszeit weitgehend schutzlos ausgeliefert, da Letzterer in den Grenzen von Recht und Billigkeit über sein Weisungsrecht die Arbeitszeit bestimmen kann.
Verständlich ist es, dass die Auffassungen über die Berücksichtigung betrieblicher Belange zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber auseinander fallen. Ohne Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter dürften jedoch Arbeitszeitmodelle gegenüber dem Betriebsrat nicht durchsetzbar sein. Bei den Verhandlungen ist dabei von Vorteil für den Betriebsrat, dass auch auf Arbeitgeberseite in der Regel die Erkenntnis besteht, dass Arbeitszeitmodelle nur im Konsens eine Erfolgschance haben.
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG räumt dem Betriebsrat in zweierlei Hinsicht ein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeitgestaltung ein:
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen
- nach Nr. 2 hinsichtlich der zeitlichen Lage der zu erbringenden Arbeit und
- nach Nr. 3 bei vorübergehenden Veränderungen der betriebsüblichen Arbeitszeit, insbesondere durch die Anordnung von Überstunden.
Mitbestimmung bedeutet, dass die geplante Arbeitszeit bzw. die beabsichtigten Überstunden nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden dürfen, wenn der Betriebsrat nicht zuvor seine Zustimmung erklärt hat. Einigen sich die beiden Parteien nicht freiwillig in Form einer Betriebsvereinbarung bzw. Regelungsabrede, so ist jede Seite berechtigt, die Einigungsstelle anzurufen. Da die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG nicht fristgebunden ist, tritt dadurch häufig eine enorme zeitliche Verzögerung bezüglich der Realisierung der Maßnahme ein.
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht, ordnet er z. B. Überstunden ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats an, so kann die Rechtswidrigkeit im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht festgestellt werden. Im Wiederholungsfall droht dem Arbeitgeber eine einstweilige Verfügung unter Androhung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000 EUR nach § 23 BetrVG.
Zur Klarstellung muss jedoch betont werden, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die Forderungen des Betriebsrats (oder umgekehrt) eingehen muss. Vielmehr bedeutet Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber über die Mitbestimmungstatbestände einigen müssen. Dies setzt zunächst Verhandlungen voraus. Kommt es zu keiner Einigung, wird die Einigung durch eine einzusetzende Einigungsstelle ersetzt (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Unternehmerische Interessen des Arbeitgebers sind dabei ein Gesichtspunkt, den die Einigungsstelle bei einem Spruch zu berücksichtigen h...