Mitbestimmung/Mitwirkung / 1.2.5 Urlaubsangelegenheiten (Nr. 5)

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Urlaubsangelegenheiten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist in drei verschiedene Tatbestände untergliedert. Zwei davon betreffen kollektive Sachverhalte, nämlich die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze einerseits und des Urlaubsplans andererseits. Daneben ist in einem Individualfall, nämlich bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einen einzelnen Arbeitnehmer, wenn zwischen diesem und dem Arbeitgeber kein Einverständnis erzielt wird, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegeben.

Bei den allgemeinen Urlaubsgrundsätzen handelt es sich um die Festlegung von Richtlinien. Hierbei kann geregelt werden, welcher Arbeitnehmer bei mehreren Urlaubswünschen zum gleichen Termin den Vorzug genießt (z. B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern während der Ferien, Berücksichtigung des Urlaubs berufstätiger Familienangehöriger). Es kann sich aber auch um Richtlinien handeln, die einer ordnungsgemäßen Organisation der Urlaubsplanung dienen. So kann festgelegt werden, bis zu welchem Zeitpunkt die Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche in eine Urlaubsliste einzutragen haben (etwa zum Monatsende Februar) und von welchem Zeitpunkt an die eingetragenen Urlaubswünsche als verbindlich gewährter Urlaubstermin gelten, wenn der Arbeitgeber keine Einwände geltend macht.

Praxis-Beispiel

Eine Betriebsvereinbarung "Urlaubsgrundsätze" regelt, wie viel des Jahresurlaubs verplant werden muss. Des Weiteren werden Mindestbesetzungen in den jeweiligen Bereichen und Abteilungen während der problematischen Zeiten, z. B. der Schulferien, festgelegt. Nur die über die Mindestbesetzung hinausgehende Mitarbeiterzahl kann in Urlaub gehen, unter Umständen beschränkt auf 14 Tage Dauer, unter Berücksichtigung von Präferenzen, z. B. für Eltern mit schulpflichtigen Kindern.

Einmal gewährter Urlaub kann nach der Rechtsprechung des BAG nicht widerrufen werden und ist damit unwirksam!^[1]

Praxis-Tipp

Die Betriebsvereinbarung sollte deshalb ausdrücklich regeln, zu welchem Zeitpunkt der Urlaub rechtsverbindlich gewährt wird, z. B. 3 Wochen vor Beginn des geplanten Urlaubs. Üblich ist es in diesem Fall, dass der Arbeitgeber die Stornokosten des bereits zu Jahresbeginn gebuchten Urlaubs für den Arbeitnehmer und dessen Familie übernimmt.

In der Praxis selten ist die Vereinbarung eines konkreten Urlaubsplans, worin nach Abfragen des Terminwunschs der einzelnen Arbeitnehmer deren Urlaub im Einzelnen in einer Betriebsvereinbarung terminlich für das Kalenderjahr festgelegt wird. Der Regelfall eines Urlaubsplans ist die Vereinbarung von Betriebsferien. Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer betragen über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus in den meisten Branchen heute 30 Arbeitstage oder 6 Wochen. Daher sind aus organisatorischen Gründen zahlreiche Betriebe dazu übergegangen, mit dem Betriebsrat während der Sommerzeit zwei oder drei Wochen Betriebsferien zu vereinbaren und einige Urlaubstage zur Jahreswende durch Betriebsvereinbarung festzulegen.

Darüber hinaus werden auch einzelne Brückentage (z. B. die Freitage zwischen Himmelfahrt und Fronleichnam) häufig als Betriebsferien vereinbart. In solchen Fällen ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erforderlich. Der Arbeitgeber darf nicht durch einseitige Urlaubsgewährung gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG gegenüber allen Mitarbeitern das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterlaufen.

Es wird darauf hingewiesen, dass nach neuester EuGH-Rechtsprechung der gesetzliche Mindesturlaub bei Krankheit nicht mehr verfällt. Einzelheiten siehe Stichwort Urlaub.

[1] BAG, Urteil v. 20.06.2000 – 9 AZR 455/99.