Öffentliche Betriebe/Leistungszulage (BAT)

1 Einleitung

Der BAT ist ein leistungshemmendes Vergütungssystem. Bezahlt wird nicht die geleistete Arbeit, sondern allein der Arbeitsplatz. Das Problem der Vergütung ohne Leistungsbezug haben auch die Tarifpartner zwischenzeitlich in Ansätzen erkannt. Als erster Schritt in die richtige Richtung wurde für die Angestellten in Versorgungsbetrieben in § 6 Abs. 5 und 6 des Tarifvertrages für Versorgungsbetriebe eine Leistungszulage eingeführt.

Die entsprechenden Absätze der Tarifnorm lauten:

§ 6 Entgelt

.........

(5) An Arbeitnehmer, deren Leistungen hinsichtlich der Arbeitsqualität oder Arbeitsquantität erheblich über dem Durchschnitt der Leistungen liegen, die normalerweise zu erwarten sind, können jederzeit widerruflich Leistungszulagen gewährt werden, wenn ihre Leistungen zum wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes beigetragen haben. Über ihre Leistungszulage ist jährlich neu zu entscheiden. Die Kriterien für Leistungszulagen und das Verfahren werden in einem betrieblich zu vereinbarenden System festgelegt. Bei der Entwicklung und beim ständigen Controlling des Systems wirkt eine betriebliche Kommission mit, deren Mitglieder je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebs-/Personalrat aus dem Betrieb benannt werden. Die betrieblicheKommission ist auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen. Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag der betrieblichen Kommission darüber, ob und in welchem Umfang der Beschwerde im Wege der Korrektur des Systems bzw. von Systembestandteilen oder auch von einzelnen konkreten Anwendungsfällen abgeholfen werden soll.

(6) Arbeitnehmer, deren Arbeitsaufgabe die Erreichung von vereinbarten oder festgelegten besonderen Zielen umfaßt, können entsprechend der Zielerreichung eine Leistungsprämie erhalten. Leistungsprämien können auch an Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden. Absatz 5 Sätze 3 bis 6 gilt entsprechend.

Protokollerklärung:

Die Mitwirkung der Kommission erfasst nicht die Vergabeentscheidung

2 Sinn und Zweck

Beitrag wird derzeit überarbeitet.

3 Art und Umfang

Beitrag wird derzeit überarbeitet.

4 Inhalt des leistungsbezogenen Verteilungssystems

Beitrag wird derzeit überarbeitet.

5 Probleme bei der Einführung

Bei der Einführung sind die wesentlichen Bedingungen mit der Personalvertretung rechtzeitig zu klären und es sind Verfahrensrichtlinien zu entwickeln. Dabei ist eine Übereinstimmung mit der Personalvertretung herbeizuführen, damit später keine Schwierigkeiten bei der Durchführung des Verfahrens auftreten. Zu beachten ist, daß der Personalvertretung bestimmte Beteiligungsrechte zustehen wie folgt:

• Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Leistungszulage. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht auf Festlegung des Zulagenvolumens, sondern auf die abstrakte Ausgestaltung der tariflich festgelegten Rahmenbedingungen wie z.B. wenn für Leistungszulagen je Beurteilungsmerkmal bestimmte Punkte festgelegt werden sollen oder wenn geregelt wird, ob der Geldwert für alle Angestellten gleich sein soll bzw. ob eine Differenzierung vorgenommen werden soll.

Mitbestimmungspflichtig ist auch die Festlegung der Beurteilungsgrundsätze zur Ermittlung der Leistungszulagen. Insoweit wird das Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG von dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verdrängt.

• Soweit das Personalvertretungsgesetz greift, gilt nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG bzw. den entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze der Länder Entsprechendes.

In der Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung sollten folgende Punkte geregelt werden:

• evtl. Verknüpfung der Leistungszulage mit einer wirtschaftlichen Zielvorgabe
• Widerruflichkeit/Geltungsdauer der Leistungszulage
• Beurteilungskriterien/Beurteilungsbogen
• Beurteilungszeitraum, Zeitpunkt der Beurteilung
• Beurteiler
• prozentualer Anteil von Leistungszulagen pro Geschäftsbereich
• Grundlage der Zulage, Umrechnungsmodus
• Auszahlungsmodus
• Behandlung von Teilzeitkräften
• Behandlung von Zeitverträgen
• Behandlung bei längerer Fehlzeit
• Behandlung bei Höher-/Herabgruppierung, Versetzung, Abordnung
• Behandlung der Personalvertretung
• Eröffnung der Beurteilung
• Verfahren zur Klärung strittiger Fragen
• Aufbewahrung der Beurteilungsergebnisse
• Einsichtnahme der Personalvertretung in die Beurteilungsunterlagen
• Schulung der Beurteiler
• Kündigungsfrist der Dienst-/Betriebsvereinbarung