Nach § 4 TVöD/TV-L kann der Arbeitgeber einen Beschäftigten versetzen, abordnen, zuweisen oder im Rahmen einer Personalgestellung an einen Dritten überlassen. Diese tarifliche Regelung betrifft allerdings allein die Frage der Verpflichtung des bisher bei der Kommune/dem Landkreis/dem Land angestellten Beschäftigten, auf Verlangen des Arbeitgebers die Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu übernehmen.
Unabhängig davon ist zu prüfen, ob eine solche Personalüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zulässig ist (vgl. unten, Ziffer 3).
2.1 Versetzung bei demselben Arbeitgeber
§ 4 TVöD erweitert das Direktionsrecht des Arbeitgebers, indem die Vorschrift bestimmt, dass der Arbeitgeber Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzen darf. Was im Arbeitsrecht unter dem Begriff Versetzung zu verstehen ist, ist streitig. Überwiegend bezeichnet man als Versetzung die Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit seiner Tätigkeit (§ 106 GewO).
In § 95 Abs. 3 BetrVG ist der Begriff der Versetzung im Sinne dieses Gesetzes definiert als die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Die Tarifvertragsparteien im öffentlichen Dienst verwenden jedoch einen engeren Versetzungsbegriff. Danach liegt eine Versetzung vor, wenn dem Beschäftigten eine auf Dauer bestimmte Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers zugewiesen wird (vgl. Protokollerklärung Nr. 2 zu § 4 Abs. 1 TVöD).
Versetzungen nach § 4 TVöD sind somit nur zu Dienststellen/Betrieben desselben Arbeitgebers (z. B. von einem Amt zu einem anderen Amt einer Kommune, von einer Behörde zu einer anderen Behörde derselben Landesverwaltung) möglich. Die in tariflichen Bestimmungen wie § 4 Abs. 1 TVöD geregelte Versetzungsbefugnis ist auf den Bereich desselben Arbeitgebers beschränkt.
Da Beschäftigte im Falle der Versetzung lediglich einer anderen Führungskraft, nicht jedoch einem anderen Arbeitgeber unterstellt werden, bestehen keine Berührungspunkte zum AÜG.
2.2 Abordnung zu einem Dritten
Das Weisungsrecht (§ 106 GewO) umfasst ohne besondere Vereinbarung nicht die Befugnis, Beschäftigte an einen anderen Arbeitgeber zu verleihen, d. h. unter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dem Weisungsrecht eines anderen Arbeitgebers zu unterstellen.
Mit der Regelung zur Abordnung in § 4 Abs. 1 TVöD haben die Tarifvertragsparteien das Weisungsrecht des Arbeitgebers jedoch dahingehend ausgeweitet.
Über das Instrument der Abordnung ist es zulässig, Beschäftigten vorübergehend Tätigkeiten bei einem anderen Arbeitgeber, z. B. einer GmbH, zuzuweisen. Tariflich geregelt ist die Abordnung in § 4 Abs. 1 i. V. m. Protokollerklärung Nr. 1 zu § 4 Abs. 1 TVöD .
Da Beschäftigte im Falle einer Abordnung dem Weisungsrecht eines anderen Arbeitgebers unterstellt werden, ist deren Vereinbarkeit mit dem AÜG zu prüfen (Näher Ziffer 4.).
2.3 Zuweisung zu einem Dritten
Nach § 4 Abs. 2 TVöD kann der Arbeitgeber dem Beschäftigten – unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses – vorübergehend eine mindestens gleich vergütete Tätigkeit bei einem Dritten zuweisen. Die Maßnahme ist der beamtenrechtlichen Regelung des § 123a BRRG nachgebildet. Sie ermöglicht die Zuweisung des Beschäftigten zu öffentlichen oder privaten Arbeitgebern im In- und Ausland, welche den allgemeinen Teil des TVöD nicht anwenden. In Betracht kommen etwa Tätigkeiten bei Einrichtungen der Europäischen Union, bei Behörden anderer Staaten oder bei in Formen des Privatrechts (GmbH, AG) betriebenen Gesellschaften im In- und Ausland.
Die Zuweisung ist an folgende Voraussetzungen gebunden:
- Die Maßnahme muss im dienstlichen/betrieblichen oder öffentlichen Interesse liegen. Ein dienstliches Interesse kann sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber eng mit der aufnehmenden Einrichtung zusammenarbeitet. Ein öffentliches Interesse liegt bereits dann vor, wenn die Zuweisung der zuverlässigen Aufgabenerfüllung durch den Dritten dient und die Öffentlichkeit hieran beispielsweise aus Sicherheits- oder Ordnungsgründen interessiert ist.
- Die Zuweisung bedarf der Zustimmung des Beschäftigten. Allerdings kann der Beschäftigte seine Zustimmung nur aus wichtigem Grund verweigern. In Betracht kommen etwa gewichtige private Härten, die das dienstliche Interesse überwiegen. Nicht ausreichend sind beispielsweise längere Anreisezeiten zur Arbeit oder die Notwendigkeit einer auswärtigen Unterbringung.
- Die Maßnahme kann nur vorübergehend erfolgen. Die Norm enthält jedoch kei...