Der Gesetzgeber hat mit Wirkung zum 1.4.2017 zahlreiche Ausnahmen von der Anwendung der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes normiert. Nachfolgend werden die für den Bereich des öffentlichen Dienstes und der öffentlicher Dienst "nahen" Einrichtungen und Betriebe wichtigsten Ausnahmeregelungen dargestellt.
4.1 Personalgestellung nach Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes
Mit den Entscheidungen des EuGH sowie des BAG haben die Gerichte endlich die seit vielen Jahren erhoffte Rechtssicherheit geschaffen. Die Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L bedarf keiner Erlaubnis nach dem AÜG. Sie ist in der Form einer dauerhaften Gestellung zulässig.
Nach der Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG ist dieses Gesetz seit 1.4.2017 nicht anzuwenden auf Arbeitnehmerüberlassung
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und aufgrund eines Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes
a) das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b) die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird.
Eine solche Fallgestaltung findet sich gerade bei der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L.
Die Beklagte betreibt eine Klinik, deren einziger Gesellschafter eine juristische Person des öffentlichen Rechts ist. Der Kläger ist dort seit April 2000 beschäftigt. Im Juni 2018 gliederte die Beklagte mehrere Teilbereiche aus, u. a. auch einen Teilbereich, in dem der Kläger tätig war. Diese Bereiche wurden auf eine neu gegründete Service-GmbH übertragen. Aufgrund dessen wäre grundsätzlich das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis auf die Service-GmbH übergegangen. Der Kläger hatte jedoch dem Übergang eines Arbeitsverhältnisses widersprochen, sodass das Arbeitsverhältnis nicht überging. Die beklagte Klinik gestellte den Kläger daraufhin nach § 4 Abs. 3 TVöD zur Arbeitsleistung an die Service-GmbH.
Der Kläger vertrat die Auffassung, dass die tarifliche Möglichkeit der Personalgestellung gegen Unionsrecht und dort insbesondere gegen die Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG verstoße.
Die Entscheidung des EuGH vom 22.6.2023, C 427/21
Der EuGH entschied, dass die Leiharbeitsrichtlinie auf Fälle der Personalgestellung nicht anwendbar ist, wenn hiervon Fälle erfasst sind, in denen die Aufgaben eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin endgültig von seinem oder ihrem Arbeitgeber zu einem Drittunternehmen verlagert werden und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf Verlangen des Arbeitgebers verpflichtet ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft bei dem Drittunternehmen zu erbringen. Die Leiharbeitsrichtlinie setzt demgegenüber voraus, dass der Arbeitgeber sowohl bei Abschluss des Arbeitsvertrags als auch bei jeder der tatsächlich vorgenommenen Überlassungen die Absicht hat, den betreffenden Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einem entleihenden Unternehmen nur vorübergehend zur Verfügung zu stellen.
Im zu entscheidenden Fall war der Kläger demgegenüber ursprünglich zur Erledigung von Aufgaben des Beklagten eingestellt worden. Nach der Ausgliederung des Arbeitsbereichs des Klägers bestand das Arbeitsverhältnis fort, weil dieser dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprochen hatte. Die Überlassung an die Service-Gesellschaft war nicht nur als vorübergehend intendiert. Außerdem bedürfe ein Arbeitnehmer, der einem Betriebsübergang nach § 613a BGB widerspricht, nicht des Schutzes der Leiharbeitsrichtlinie. Ihm blieben sämtliche Arbeitsbedingungen erhalten, die für ihn vor der Verlagerung seiner Aufgaben galten.
Personalgestellungen nach einem Aufgabenübergang auf einen Dritten gem. § 4 Abs. 3 TVöD sind somit erlaubnisfrei zulässig, da sie aufgrund eines Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes erfolgen. Dies gilt ungeachtet der Rechtsform des jeweiligen Arbeitgebers.
Voraussetzung für die Anwendung der Ausnahmeregelung dürfte jedoch sein, dass der Arbeitgeber kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband an den Tarifvertrag gebunden ist (vgl. § 3 Abs. 2 TVG). Eine bloße Verweisung im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag wird wohl nicht als ausreichend erachtet werden, weil in diesem Fall die Personalgestellung nicht "aufgrund eines Tarifvertrags", sondern aufgrund einer arbeitsvertraglichen Regelung erfolgt.
Personalgestellung aufgrund Gesetz
Nach der Gesetzesbegründung findet – unabhängig von vorstehend geschilderter Ausnahmeregelung – das AÜG keine Anwendung, wenn Personalgestellungen gesetzlich vorgesehen sind und Arbeitnehmer aufgrund dieser spezialgesetzlichen Regelung von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts einer anderen juristischen Person zur Verfügung gestellt bzw. zugewiesen werden. Als typischer Anwendungsfall hierfür wird u. a. die Zuweisung von Beschäftigten zu gemeinsamen Einrichtungen nach § 44g SGB II genannt. Konkret betroffen sind die Arbeitsgemeinschaften, die die Kommunen mit der Agentur für Arbeit gebildet haben (bisherige Jobcenter zur Betreuung von Arbeitslo...