Probezeit / 1 Einleitung

Die Probezeit^[1] dient dem Arbeitgeber der Erprobung des Beschäftigten über eine gewisse Zeitdauer im Hinblick darauf, ob der Beschäftigte in der Lage ist, den Arbeitsplatz den Anforderungen entsprechend auszufüllen. Sie soll auch die Möglichkeit schaffen, das Arbeitsverhältnis oder das Ausbildungsverhältnis unter erleichterten Bedingungen erforderlichenfalls zu lösen. Aber auch der Beschäftigte kann innerhalb der Probezeit seinerseits prüfen, ob ihm die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zusagt und er sie dauerhaft ausüben möchte. Beide Arbeitsvertragsparteien können bis zum Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist beenden.

Eine Probezeit ist kraft Gesetzes nur für die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten vorgesehen (§ 20 BBiG), wobei sie in diesem Fall mindestens einen Monat und maximal 4 Monate betragen darf. Nach allgemeiner Auffassung in Rechtsprechung und Lehre ergibt sich jedoch die Zulässigkeit einer Probezeit durch besondere Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebs-/Dienstvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (vgl. auch § 622 Abs. 3 BGB).^[2] Allgemein wird die Vereinbarung einer Probezeit bis zu 6 Monaten als zulässig angesehen, wobei für einfachere Tätigkeiten die Grenze bei etwa 3 Monaten zu ziehen wäre.^[3]

Das BAG hat entschieden, dass die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung nach § 622 Abs. 3 BGB vorbehaltlich abweichender tarifvertraglicher Bestimmungen nach § 622 Abs. 4 BGB allein davon abhängt, dass die Probezeitdauer 6 Monate nicht übersteigt. Eine einzelfallbezogene Angemessenheitsprüfung der vereinbarten Dauer findet dann nicht mehr statt. Die Praxis wird sich daran orientieren können.^[4]

Die rechtliche Ausgestaltung kann über folgende Vereinbarungen erfolgen:

• ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, an dessen Beginn über einen gewissen Zeitraum eine Probezeit steht oder
• ein von vornherein auf die Dauer der Probezeit befristetes Arbeitsverhältnis (vgl. § 14 Abs. 1 Ziff. 5 TzBfG, § 30 TVöD).

Mischformen sind denkbar.

Die Probezeit ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG nachzuweisen.

Die Bestimmung des § 623 Abs. 3 BGB beschränkt dabei die Geltung einer verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen bei einer vorgeschalteten Probezeit auf die Höchstgrenze von 6 Monaten. Eine Festlegung über die Höchstdauer der Probezeit selbst wird dadurch nicht getroffen.

Soweit allerdings mehrere befristete Arbeitsverhältnisse nahtlos aneinander abgeschlossen werden, kann nach LAG Baden-Württemberg eine Probezeit nur für die ersten 6 Monate vereinbart werden, die Dauer ist zusammenzurechnen. Die verkürzte Kündigungsfrist kommt damit nicht mehr zur Anwendung.^[5]

Für die in den Geltungsbereich des TVöD fallenden Arbeitsverhältnisse bestimmt § 2 Abs. 4 TVöD, dass die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten.

Nach § 30 TVöD i. V. m. § 14 Abs. 1 TzBfG ist jedoch auch eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses zur Erprobung zulässig

[1] Siehe auch: Wienhold Schulte, Typische Probleme im Probearbeitsverhältnis, ArbRB 2011, 18.

[2] Vgl. Gaul, Das Arbeitsrecht im Betrieb, C II Rn. 4 ff.

[3] Wilhelm, Verlängerte Probezeit und Kündigungsschutz, NZA 2001, 818 ff.

[4] BAG, Urteil v. 24.1.2008, 6 AZR 519/07, NZA 2008, 521.

[5] LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 28.2.2002, 4 Sa 68/01, vgl. auch BAG, Urteil v. 20.8.1998, 2 AZR 83/98, ZTR 1999 S. 44; BAG, Urteil v. 16.6.2003, 2 AZR 233/92.