Nach § 83 SGB IX hat der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung sowie dem Betriebs-/Personalrat eine verbindliche Integrationsvereinbarung abzuschließen. Das Initiativrecht für den Abschluss dieser Vereinbarung liegt bei der Schwerbehindertenvertretung oder - ist diese nicht vorhanden - beim Betriebs- bzw. Personalrat. Mit der Integrationsvereinbarung sollen betriebliche Belange im Zusammenhang mit der Eingliederung behinderter Menschen einvernehmlich geregelt werden. Sie soll den betrieblichen Erfordernissen Rechnung tragen, den Betriebsfrieden fördern und damit störungsfreie Betriebsabläufe ermöglichen.
Obligatorischer Gegenstand der Integrationsvereinbarung sind Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Verfahrensregelungen.
Zur Stärkung dieses Gestaltungsinstruments wurden im neu eingefügten § 83 Abs. 2a SGB IX[1] weitere Regelungsgegenstände fakultativ eingefügt
- zur angemessenen Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier, frei werdender oder neuer Stellen,
- zu einer anzustrebenden Beschäftigungsquote, einschließlich eines angemessenen Anteils schwerbehinderter Frauen,
- zu Teilzeitarbeit,
- zur Ausbildung behinderter Jugendlicher,
- zur Durchführung betrieblicher Prävention (betriebliches Eingliederungsmanagement) und zur Gesundheitsförderung,
- über die Hinzuziehung des Werks- und Betriebsarztes auch für Beratungen über Leistungen zur Teilhabe sowie über besondere Hilfen im Arbeitsleben.
Für den Fall einer Nichteinigung sieht das Gesetz keine Regelung vor. Es geht insoweit von dem guten Willen aller Beteiligten aus. Das Integrationsamt kann zu den Verhandlungen eingeladen werden, u.U. auch als Moderator zur Auflösung eines Patts.
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