Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB § 626 Fristlose Kündigung a ... / 4.2.4.4 Weitere Aspekte und Interessen

Rz. 54

Auch die Berücksichtigung weiterer Aspekte und Interessen ist nicht ausgeschlossen.

Dies gilt beispielsweise für das Lebensalter.^[1] Je geringer der Bezug dieser Aspekte zum Arbeitsverhältnis ist, desto weniger Gewicht kann ihnen allerdings im Rahmen der Interessenabwägung beigemessen werden.^[2] Außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann nur Anlass für eine Kündigung sein, soweit es für das Arbeitsverhältnis bedeutsam ist.^[3]

Rz. 55

Zwar sind die allgemeine Arbeitsmarktlage^[4] und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers nicht berücksichtigungsfähig^[5], wohl aber die Chance des gekündigten Arbeitnehmers, auf dem Arbeitsmarkt eine neue Anstellung zu finden.^[6]

Rz. 56

Bloße Rechtsfolgen der Kündigung, wie z. B. Schadensersatzansprüche aus § 628 BGB oder der Verlust weiterer Vergütungsansprüche, sind in die Interessenabwägung grds. nicht einzustellen.^[7]

Rz. 57

Unterhaltspflichten werden vom BAG indes berücksichtigt, es sei denn, es handelt sich um ein vorsätzliches Vermögensdelikt zulasten des Arbeitgebers.^[8] Dabei bestehe regelmäßig kein konkreter Bezug zwischen dem Kündigungsgrund und den ausschließlich dem Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzurechnenden Unterhaltspflichten. Dies dürfte für sämtliche Fälle der verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung gelten. Eine (Rück-)Ausnahme nimmt das Gericht allerdings an, wenn Anlass der Tat eine wesentlich durch die Unterhaltslage bedingte schlechte Vermögenslage des Arbeitnehmers war.^[9]

Rz. 58

Nicht berücksichtigt werden kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrats ist; hinsichtlich der Beurteilung des wichtigen Grundes stehen Betriebsratsmitglieder anderen Arbeitnehmern gleich.^[10]

Rz. 59

In der fehlenden Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Aufklärung eines möglicherweise kündigungsrelevanten Sachverhalts liegt grds. keine Nebenpflichtverletzung (vgl. § 241 Abs. 2 BGB), die für sich genommen eine Kündigung rechtfertigen könnte. Der Arbeitnehmer muss sich weder selbst belasten, noch kann er gezwungen werden, dem Arbeitgeber Tatsachenmaterial zu liefern, um dessen Kündigung zu rechtfertigen.^[11]

[1] So etwa BAG, Urteil v. 26.3.2009, 2 AZR 953/07, AP Nr. 220 zu § 626 BGB; offen lässt dies BAG, Urteil v. 7.7.2011, 2 AZR 355/10, NZA 2011, 1412, 1415.

[2] KR/Fischermeier, 12. Aufl. 2019, § 626 BGB Rz. 252 auch zu Gegenmeinungen.

[3] Hierzu Liebscher, § 1 KSchG Rz. 365 ff.

[4] BeckOGK/Günther, Stand: 1.5.2023, § 626 BGB Rz. 219.

[5] Anders allerdings BAG, Urteil v. 22.2.1980, 7 AZR 295/78, NJW 1981, 298, 301, für den Fall der krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung.

[6] KR/Fischermeier/Krumbiegel, 13. Aufl. 2022, § 626 BGB Rz. 255 und 257.

[7] KR/Fischermeier/Krumbiegel, § 626 BGB Rz. 257.

[8] BAG, Urteil v. 2.3.1989, 2 AZR 280/88, NZA 1989, 755, 756.

[9] BAG, Urteil v. 2.3.1989, 2 AZR 280/88, NZA 1989, 755, 756; BAG, Urteil v. 11.3.1999, 2 AZR 507/98, NZA 1999, 587, 590.

[10] LAG Köln, Urteil v. 28.11.1996, 6 Sa 844/96, MDR 1997, 754 f.

[11] BAG, Urteil v. 23.10.2008, 2 AZR 483/07, DB 2009, 1544, 1545 m. w. N.