Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 102 Mitbestimmung bei Kün ... / 3.2.2 Inhalt

Rz. 31

Dem Betriebsrat sind zunächst die

• Personalien (Name, Vorname, Geburtsdatum)

des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen. Dies gilt auch im Fall von Massenentlassungen (BAG, Urteil v. 16.9.1993, 2 AZR 267/93^[1]). In Großbetrieben sind u. U. ergänzende Informationen zur Identifikation erforderlich (z. B. Personalnummer, Arbeitsbereich, Abteilung etc.).

Rz. 32

Sind bei der Kündigung auch die

• Sozialdaten

  zu berücksichtigen (insb. bei der Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG und bei der Interessenabwägung), sind auch diese bekannt zu geben. Hierzu gehören neben dem

  • Lebensalter (das grundsätzlich schon bei den Personalien mitgeteilt werden sollte),
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und
  • eine bestehende Schwerbehinderung (§ 2 Abs. 2 SGB IX) des Arbeitnehmers sowie
  • Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen (Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit, vertragliche oder tarifliche Unkündbarkeit, Pflegezeit, etc.)

Dem Betriebsrat sind also auch im Fall der erfolgten Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung (§ 168 SGB IX) eines schwerbehinderten Menschen die Abwägungsgesichtspunkte unter Einschluss der Schwerbehinderung mitzuteilen.

Die Mitteilung von Unterhaltspflichten, nicht aber von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit, ist nur dann entbehrlich, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt, dass mangels vergleichbarer Arbeitnehmer keine Sozialauswahl durchgeführt worden ist (BAG, Urteil v. 18.10.2006, 2 AZR 676/05^[2]; BAG, Urteil v. 24.2.2000, 8 AZR 167/99^[3] oder eine Sozialauswahl z. B. wegen Stilllegung des gesamten Betriebs nicht vorzunehmen ist (BAG, Urteil v. 23.4.2009, 6 AZR 516/08^[4]).

Rz. 33

Eine Mitteilung der Sozialdaten hat auch bei einer außerordentlichen Kündigung wegen der stets durchzuführenden Interessenabwägung zu erfolgen. Eine Ausnahme ist möglich, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Sozialdaten ersichtlich nicht ankommt, der Betriebsrat die ungefähren Daten kennt und er daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (BAG, Urteil v. 15.11.1995, 2 AZR 974/94^[5]; BAG, Urteil v. 19.11.2015, 2 AZR 217/15^[6]).

Rz. 34

Bei einer Kündigung während der Wartezeit ist nach Auffassung des 6. Senats des BAG eine Mitteilung der Sozialdaten entbehrlich, wenn diese bei vernünftiger Betrachtung weder aus Sicht des Arbeitnehmers noch aus Sicht des Betriebsrats für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle spielen. Da die Kündigung in der Wartezeit in der Regel wegen unzureichender Arbeitsleistung und mangelnder Bewährung erfolgt, ist es für den Betriebsrat ohne weiteres erkennbar, dass Unterhaltspflichten und Lebensalter in diesem Fall unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgeblich gewesen sein können (BAG, Urteil v. 23.4.2009, 6 AZR 516/08^[7]). Das BAG begründet diese Entscheidung zu Recht mit der Funktion der Probezeit. Diese dient dazu, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, die nicht einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben unterliegt. Im Fall eines aus Sicht des Arbeitgebers negativen Ergebnisses dieser Prüfung soll er das Arbeitsverhältnis frei kündigen können, ohne dass es auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers ankommt.

Da der 2. Senat aber in der Vergangenheit eine andere Auffassung vertreten hat, ist aus Arbeitgebersicht dringend zu empfehlen, stets die Sozialdaten mitzuteilen (BAG 16.3.2000, 2 AZR 75/99).^[8])

Rz. 35

Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht verpflichtet, die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen (BAG, Urteil v. 24.11.2005, 2 AZR 514/04^[9]; BAG, Urteil v. 6.7.2006, 2 AZR 520/05^[10]). Er kann deshalb mangels anderweitiger Kenntnisse auch von den Eintragungen in der Lohnsteuerkarte ausgehen, hat dies aber dann gegenüber dem Betriebsrat zu kennzeichnen (BAG, Urteil v. 6.7.2006, 2 AZR 520/05^[11]). Den Arbeitnehmer trifft die Obliegenheit, seine persönlichen Daten wie Anschrift, Familienstand und Anzahl unterhaltsberechtigter Personen dem Arbeitgeber mitzuteilen. Eigene Nachforschungen braucht der Arbeitgeber in aller Regel nicht anzustellen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil v. 10.8.2004, 5 Sa 93/04^[12]).

Rz. 36

Ferner sind die

• Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche oder außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist oder Änderungskündigung) (BAG, Urteil v. 29.8.1991, 2 AZR 59/91^[13]),
• die Kündigungsfrist (BAG, Urteil v. 15.12.1994, 2 AZR 327/94^[14]) und
• der Kündigungstermin (BAG, Urteil v. 15.12.1994, 2 AZR 327/94^[15]) anzugeben.

Rz. 37

Macht der Arbeitgeber die Entscheidung darüber, ob er eine Änderungskündigung oder eine Beendigungskündigung aussprechen will, von dem Ergebnis einer betriebsärztlichen Untersuchung über die Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers auf dem im Fall der Änderungskündigung in Aussicht genommenen Arbeitsplatz abhängi...