Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers, zur Erhaltung und Wiederherstellung seiner Arbeitskraft. Um diesen Zweck zu erreichen, ist grundsätzlich der Urlaubsanspruch in natura durch Gewährung von Freizeit zu gewähren. Eine generelle Urlaubsabgeltung würde diesem Zweck zuwiderlaufen. Aus diesem Grund ist die Abgeltung von Urlaubsansprüchen nur in den in § 51 BAT abschließend aufgezählten Fällen zulässig. Das grundsätzliche Verbot der Urlaubsabgeltung bei bestehenden Arbeitsverhältnissen wird auch dadurch deutlich, dass ein Angestellter, der seinen Urlaub während eines Urlaubsjahres abgegolten bekommt, gleichwohl noch seinen Urlaubsanspruch in natura behält.
Der Abgeltungsanspruch soll als Surrogat dem Angestellten ermöglichen, trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aussetzen von der Arbeit sich von der geleisteten Arbeit zu erholen. Jedoch hat der Urlaubsanspruch eindeutig den Vorrang vor der Urlaubsabgeltung. Der Abgeltungsanspruch erfasst neben dem Erholungsurlaub auch den Zusatzurlaub nach §§ 48a, 49 BAT oder den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte. Der Abgeltungsanspruch ist höchstpersönlich und somit unübertragbar (§ 399 BGB) und grundsätzlich nicht aufrechenbar (§ 394 BGB). Er ist jedoch pfändbar.
11.1 Voraussetzung der Urlaubsabgeltung
Die Urlaubsabgeltung ist nur bei einer irgendwie gearteten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder dem Übergang zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses möglich. Die Urlaubsabgeltung während eines andauernden Arbeitsverhältnisses ist unzulässig und befreit den Arbeitgeber nicht von seiner Verpflichtung zur Urlaubsgewährung. Allerdings kann die Geltendmachung des Urlaubsanspruchs des Angestellten gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, sofern der Angestellte zuvor den Arbeitgeber nachdrücklich zur Urlaubsabgeltung aufgefordert hat.
Weiterhin setzt die Urlaubsabgeltung als sekundäre Rechtsverpflichtung nur ein, wenn dem Arbeitnehmer überhaupt ein Urlaubsanspruch zusteht, der noch nicht erloschen ist. Dies setzt voraus, dass der primäre Urlaubsanspruch entweder im Urlaubsjahr oder vor dem Ende der Übertragungsfrist von dem Angestellten geltend gemacht wird. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch tritt nicht an die Stelle eines verfallenen Urlaubsanspruchs. Ist der primäre Urlaubsanspruch wegen Fristablauf verfallen, so ist kein Raum mehr für einen Abgeltungsanspruch. Hat der Angestellte die Urlaubsgewährung bei dem Arbeitgeber schriftlich angemahnt, so wahrt er damit die tarifliche Ausschlussfrist. An die Stelle des weggefallenen Urlaubsanspruchs tritt als Schadensersatz ein Ersatzurlaubsanspruch, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Entschädigungszahlung in Form der Abgeltung führt. Das Arbeitsverhältnis verlängert sich jedoch nicht um die Zeit, für die der Angestellte Urlaubsabgeltung erhält. Der Abgeltungsanspruch verfällt auch nicht deshalb, weil der Angestellte sofort ein neues Arbeitsverhältnis begründet oder entgegen des ursprünglichen Urlaubszwecks in der Zeit der Abgeltung erwerbstätig wird (Gegensatz zu § 47 Abs. 8 BAT).
Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 70 BAT. Das bedeutet, dass der Angestellte zum einen darauf achten muss, dass der ihm zustehende Urlaubsanspruch wegen Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nicht verfällt, zum anderen, dass er den Urlaubsabgeltungsanspruch innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend macht.
11.2 Urlaubsabgeltung bei ordentlicher Kündigung
Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich in natura zu gewähren. Insofern soll der Urlaubsanspruch während der Kündigungsfrist gewährt werden, sofern keine dienstlichen oder betrieblichen Gründe dem entgegenstehen oder der Urlaubsanspruch die Kündigungsfrist übersteigt. Sollten der Gewährung des Urlaubs betriebliche oder dienstliche Gründe entgegenstehen, so sind diese mit dem Interesse des Angestellten an der Gewährung des Urlaubs abzuwägen. Nur wenn die betrieblichen oder dienstlichen Gründe überwiegen oder die Gewährung des Gesamturlaubs nicht möglich ist, ist der Urlaub abzugelten.
Der Arbeitgeber kann während der Kündigungsfrist den Urlaub festsetzen, sofern der Angestellte nicht begründete anderweitige Urlaubswünsche äußert.
Um Zweifel zu vermeiden, muss der Arbeitgeber bei einer einvernehmlichen oder begründeten Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist oder in einem Auflösungsvertrag deutlich zum Ausdruck bringen, dass er hierbei den Urlaub anrechnen will. Dies sollte auch geschehen, wenn man zum Zeitpunkt der Freistellung der Meinung ist, dem Angestellten stehe kein weiterer Urlaub mehr zu. Es empfiehlt sich daher ein eindeutiger Wortlaut, der etwa lauten könnte: "Ich stelle Sie unter Anrechnung Ihres etwaigen noch zustehenden Resturlaubs bis zum Ende der Kündigungsfrist frei."
11.3 Urlaubsabgeltung bei außerordentlicher Kündigung
Der Urlaubsabgeltungsanspruch besteht grundsätzlich auch in dem Fall der außerordentlichen Kündigung, da regelmäßig in d...