Vergütung/Höhe (BAT) / 14 Vergütung Teilzeitbeschäftigter

Im Beitrag über Teilzeit, Teilzeitarbeit mit starrer Arbeitszeit sind die Rechte der Teilzeitbeschäftigten, insbesondere z.B. die Berechnung des Urlaubsanspruchs und die Regelungen zur Entgeltfortzahlung ausführlich behandelt.

An dieser Stelle wird daher nur noch einmal ein kurzer Überblick gegeben.

14.1 Begriff, Verbot der unterschiedlichen Behandlung

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn im Arbeitsvertrag eine kürzere als die betriebsübliche Arbeitszeit auf Dauer festgelegt wird.

Dabei besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer

• entweder nur an einzelnen Tagen in der Woche
• oder an allen Arbeitstagen, an diesen aber verkürzt

arbeitet.

Nach wie vor sind überwiegend Frauen in Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigt.

Werden Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte unterschiedlich behandelt, so liegt darin nach der Rechtsprechung des BAG und des Europäischen Gerichtshofes grundsätzlich eine verdeckte Frauendiskriminierung.^[1]

Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften in der betrieblichen Altersversorgung, in der Lohnfortzahlung, beim Urlaubsgeld etc. ist deshalb nicht mehr zulässig.

Praxis-Tipp

Teilzeitarbeitnehmer dürfen nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung nur in folgenden Ausnahmefällen:

1. Die unterschiedliche Behandlung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers erfolgt nicht wegen der Teilzeitarbeit, sondern aus anderen Gründen.

Zu diesen anderen Gründen zählen z.B.^[2]

• Arbeitsleistung,
• Qualifikation,
• Berufserfahrung,
• unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen.

Auch aus Gründen des Arbeitsschutzes, insbesondere aus arbeitsmedizinischen Gründen, kann eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein.^[3]

2. Sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung liegen vor.

Nach Auffassung des BAG^[4] verstieß der Ausschluss von geringfügig beschäftigten Angestellten aus der Zusatzversorgung - jedenfalls bis zum 31.3.1999 - nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. War der Angestellte nach § 8 SGB IV aus der Rentenversicherung ausgeschlossen, so musste dies auch für die Zusatzversorgung gelten, solange eine der Beamtenversorgung entsprechende Gesamtversorgung gewährleistet war.^[5] Von ihrer Funktion her diente die Zusatzversorgung lediglich der Ergänzung der Rentenversicherung. Sie war damit Teil des Gesamtversorgungssystems. Die Anknüpfung an das Sozialversicherungsrecht galt als sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung.

Auch die Ungleichbehandlung von ABM-Kräften, die nach § 3 Buchst. d BAT aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages ausgenommen sind, ist sachlich gerechtfertigt^[6] Der Zweck von Arbeitsverhältnissen in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen geht nach der Rechtsprechung des BAG über den Austausch von Arbeitsleistung gegen Entgelt hinaus. Hinzu kommt der Förderungszweck: mit Mitteln der Bundesanstalt für Arbeit soll die Schaffung von Arbeitsplätzen gefördert werden. Die Eröffnung wenigstens vorübergehender Beschäftigungsmöglichkeiten für - oft leistungsschwächere - Arbeitnehmer, denen sonst der Verlust berufsrelevanterFähigkeiten und damit weitere Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt drohen, rechtfertigt eine Absenkung der Vergütung auf das für die Förderung berücksichtigungsfähige Entgelt (90 % bzw. 80 % des Tarifgehalts).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen sachlicher Gründe trifft den Arbeitgeber. Das BAG leitet dies ab aus der sprachlichen Fassung des § 4 Abs. 1 TzBfG, der nach einem Regel-Ausnahme-Schema aufgebaut ist.^[7]

Der Differenzierungsgrund muss objektiv vorhanden sein.^[8]

Die bloße Einschätzung des Arbeitgebers, bestimmte, nach dem Tarifvertrag ausgleichspflichtige Belastungen träten nur bei vollbeschäftigten Arbeitnehmern ein, reicht nicht aus, und zwar auch dann nicht, wenn diese Ansicht "vertretbar erscheint".^[9]

Praxis-Tipp

Lässt sich das Vorhandensein des behaupteten Differenzierungsgrundes nicht nachweisen, so geht dies zu Lasten des Arbeitgebers.^[10]

Wichtig

Der BAT gilt grundsätzlich auch für Teilzeitkräfte.

Studierende, nebenberuflich Tätige

Angestellte, die als Studierende versicherungsfrei sind (§ 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V) sowie nebenberuflich Tätige waren bis zum 74. Änderungstarifvertrag nach § 3n BAT a.F. aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages ausgenommen. Nach der Rechtsprechung war die aufgrund der früheren Regelung des § 3n BAT praktizierte Ungleichbehandlung von Studierenden und nebenberuflich Tätigen jedoch unzulässig.

Der Status als Studierender und die sozialrechtliche Begünstigung durch die Versicherungsfreiheit sind keine sachlichen Gründe für eine arbeitsrechtliche Schlechterstellung von Studierenden.^[11]

Das BVerfG^[12] hatte noch im Jahre 1993 die Auffassung vertreten, dass die geringere Vergütung von Teilzeitbeschäftigten, die diese Tätigkeit nur nebenberuflich ausüben, nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoße. Ein nebenberuflich Teilzeittätiger sichere über die Nebentätigkeit in aller Regel n...