Weisungsrecht, Direktionsrecht / 4.5 Dienst- oder Betriebsvereinbarung

Auch die Betriebsparteien vor Ort haben eine kollektive Regelungskompetenz zur näheren Ausgestaltung des Weisungsrechts auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes oder des Personalvertretungsgesetzes des Bundes oder der jeweiligen Bundesländer.^[1] Dienst- oder Betriebsvereinbarungen können ein tarifvertraglich zugestandenes Gestaltungsrecht konkretisieren und damit ein entsprechendes Weisungsrecht erst eröffnen, wie etwa aus § 6 Abs. 4 TVöD, oder ein bestehendes Weisungsrecht des Arbeitgebers im Verhältnis zur Mitbestimmungspflicht vereinheitlichen. Im Rahmen dieser betrieblichen Vereinbarung kann der Arbeitgeber die ihm zugestandenen Weisungsrechte ohne weitere Mitbestimmung für den Einzelfall ausüben. Dienst- und Betriebsvereinbarungen stellen so eine Mitbestimmung in allen geregelten Einzelfällen für die Zukunft dar (siehe Mitbestimmung Punkt 2.2).^[2] Dies gilt grundsätzlich jedoch nur für die Beschäftigten, die weisungsrechtlich auch dem entsprechenden Betrieb zugeordnet sind. Soweit Beschäftigte – wie bei einer Personalgestellung – in einem anderen Betrieb als dem des eigentlichen Arbeitgebers eingegliedert sind, endet die Wirkung der Dienst- oder Betriebsvereinbarung und an die Stelle treten ggf. Dienst- oder Betriebsvereinbarungen beim dann Weisungsberechtigten.^[3] Nicht erforderlich ist jedoch, dass der Beschäftigte Weisungen einer im jeweiligen Betrieb tätigen "Führungskraft" unterliegt.^[4] Das Weisungsrecht kann auch durch eine Führungskraft aus einem anderen Betrieb ausgeübt werden.

Praxis-Beispiel

In einer Verwaltung wird ein Arbeitszeitkorridor von 45 Stunden pro Woche gemäß § 6 Abs. 6 TVöD eingerichtet. Damit erhält der Arbeitgeber die Befugnis, bis zu 6 Stunden Mehrarbeit (Tarifgebiete Bund und VKA West/5 Stunden im Tarifbereich VKA Ost) ohne Zustimmung des Personalrats anzuordnen (siehe Ziffer 3.3).

Ebenso kann jedoch durch eine betriebliche Vereinbarung das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Zukunft eingeschränkt werden.

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Praxis-Beispiel

In einer Verwaltung wird über eine Dienstvereinbarung ein Arbeitszeitmodell eingeführt, nach der eine Kernarbeitszeit von 10 bis 14 Uhr festgelegt wird. Die restliche Arbeitszeit können die Beschäftigten in einer sogenannten Gleitzeit "frei" bestimmen, soweit keine Einschränkungen durch die Dienst- oder Betriebsvereinbarung oder höherrangiges Recht gegeben ist (siehe auch Punkt 3.3).

Solche Arbeitszeitmodelle weiten die Zeitsouveränität des Beschäftigten im Verhältnis zum Weisungsrecht des Arbeitgebers in diesem Bereich aus. Dem Arbeitgeber steht während des Gleitzeitrahmens ein Weisungsrecht nur im Rahmen der Dienst- oder Betriebsvereinbarung oder von höherrangigem Recht über die Arbeitsleistung des Beschäftigten zu, wenn er es sich nicht für bestimmte Fälle vorbehalten hat.^[6] Damit ist es dem Arbeitgeber im Gegenzug sogar unmöglich, außerhalb solcher besonders geregelter Konstellationen den Beschäftigten während der Gleitzeit von der Arbeitspflicht zu befreien. Dies hat er in eigener Verantwortung im Rahmen seiner Zeitsouveränität selbst zu entscheiden. Das Weisungsrecht hinsichtlich der Einhaltung gesetzlicher Verpflichtungen besteht jedoch weiterhin.^[7]

Ein legitimes Ziel von kollektivrechtlichen Vereinbarungen kann es ebenfalls sein, keine individuelle Ermessensentscheidung treffen zu müssen, in der die Belange des einzelnen Beschäftigten berücksichtigt werden. Eine Einzelfallbetrachtung soll im Sinne einer die Interessen aller Beteiligten wahrenden Arbeitsorganisation durch die kollektiven Regelungen soweit wie möglich unterbleiben.^[8]

Dabei ist zu beachten, dass ein Beschäftigter auch mehreren Betrieben zugeordnet sein kann. In diesem Fall sind die Weisungen anhand der jeweils geltenden Bestimmungen zu messen. Dem Betriebsverfassungsgesetz lässt sich nicht entnehmen, dass eine Zuordnung nicht gleichzeitig in mehreren Betrieben möglich sein kann.^[9]

[1] Vgl. BAG, Beschluss v. 28.7.2020, 1 ABR 41/18.

[2] BAG, Beschluss v. 17.11.2015, 1 ABR 76/13.

[3] BAG, Beschluss v. 18.7.2017, 1 ABR 15/16.

[4] BAG, Beschluss v. 12.6.2019, 1 ABR 5/18; BAG, Beschluss v. 26.5.2021, 7 ABR 17/20.

[5] Siehe auch BAG, Urteil v. 16.6.2021, 6 AZR 179/20.

[6] BAG, Urteil v. 22.1.2009, 6 AZR 78/08.

[7] BAG, Beschluss v. 29.4.2004, 1 ABR 30/02.

[8] BAG, Urteil v. 22.3.2018, 6 AZR 835/16.

[9] BAG, Beschluss v. 22.10.2019, 1 ABR 13/18.