Weisungsrecht, Verantwortlichkeit (BAT)

1 Einleitung

Nach § 106 GewO^[1], kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Ausmaß der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Der Arbeitgeber hat bei der Ausübung des Ermessens auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Gemäß § 6 GewO findet das Gesetz nicht mehr nur auf gewerbliche Arbeitnehmer, sondern auf alle Arbeitnehmer Anwendung.

In § 8 Abs. 2 Satz 1 BAT ist die Gehorsamspflicht der Arbeitnehmer festgelegt. Dies setzt dann allerdings auch zwangsläufig ein Weisungsrecht des Arbeitgebers voraus.^[2]

[1] In Kraft getreten am 01.01.2003.

[2] Gaul, Das Arbeitsrecht im Betrieb, Bd. 1, 8. Auflage 1986, S. 195 ff.

2 Grundlagen

Das nun auch gesetzlich niedergelegte Weisungsrecht des Arbeitgebers ist insbesondere in der persönlichen Bindung der Vertragspartner begründet und ist im Hinblick auf seine Ausübung und Grenzen nach § 106 GewO, § 315 BGB und dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag zu beurteilen.^[1]

Da der genaue Inhalt der Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers in der Regel nicht in allen Einzelheiten in gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Bestimmungen festgelegt und festlegbar ist, wird nunmehr nach § 106 GewO, aber auch bisher schon nach allgemeiner Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dem Arbeitgeber zugestanden, im Rahmen seines Weisungsrechts (Direktionsrecht) konkret zu bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Einzelnen und wie zu erbringen hat.

Danach kann der Arbeitgeber "grundsätzlich aufgrund seines Weisungsrechts einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung konkreter bestimmen".^[2] Er ist in den noch unten näher erläuterten Grenzen sogar berechtigt, einen Wechsel in der Art der Beschäftigung herbeizuführen oder den bisherigen Aufgabenbereich zu verkleinern.^[3]

Der Arbeitgeber kann allerdings auch in Ausübung seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer eine andere vertragsgemäße zumutbare Arbeit zu übertragen, wenn der Arbeitnehmer die bisherige Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann, für die zumutbare Tätigkeit aber ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht.^[4]

[1] Vgl. Richter, Die Änderungen der Arbeitsbedingungen kraft Direktionsrecht des Arbeitsgebers, in DB 1989, 2378 ff.

[2] Vgl. auch BAG, Urt. 27.03.1980 – 2 AZR 506/78

[3] BAG, Urt. v. 27.03.1980 – 2 AZR 506/78

[4] LAG Hessen, Urt. v. 02.04.1993 – 9 Sa 815/91

3 Grenzen des Weisungsrechts

Der Arbeitgeber ist jedoch bei der Ausübung seines Weisungsrechts nach § 106 GewO und der einschlägigen Rechtsprechung und Literatur nicht völlig frei. Zum einen muss diese Ausübung nach § 106 GewO billigem Ermessen entsprechen (vgl. § 315 BGB). Zum anderen kann sich eine Einschränkung aus Grundrechten des Arbeitnehmers, gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträgen ergeben.

3.1 Grundrechte

In diesem Zusammenhang sind insbesondere Entscheidungen ergangen, inwieweit der Arbeitgeber bei seinen Weisungen im Hinblick auf Tätigkeitsbestimmungen Gewissenskonflikte des Arbeitnehmers aus dem grundrechtsrelevanten Bereich zu berücksichtigen hat.^[1]

Das BAG^[2] führt aus, dass es in der Regel wie auch für den vorliegenden Fall nicht der unmittelbaren Anwendung von Grundrechten (hier Art. 4 GG) noch der Anwendung des § 242 BGB bedarf. Die Einschränkung ergebe sich vielmehr aus § 315 BGB in Verbindung mit dem einschlägigen Grundrecht. Weiter ist danach jedoch insbesondere in die Abwägung mit einzubeziehen, ob der Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss mit den konkreten Tätigkeitsbestimmungen rechnen musste, dies also für ihn vorhersehbar war, weiter aus betrieblichen Gründen auch künftig mit derartigen Weisungen zu rechnen ist und nicht zuletzt, ob der Arbeitgeber in der Lage ist, durch organisatorische Maßnahmen von Tätigkeitsübertragungen im Einzelfall, die den Arbeitnehmer in Konflikte bringen, ohne größere Probleme abzusehen.

Praxis-Beispiel

Einstellung bei einem Amt, das mit militärischen Aufgaben betraut ist, und spätere Geltendmachung von Gewissenskonflikten.

Diese Entscheidungen sind zu Recht auf Kritik^[3] gestoßen, da zum einen die Geltung von bestimmten Grundrechten für den Privatrechtsverkehr problematisch ist und dem Arbeitnehmer dadurch zu Lasten des Arbeitgebers - objektiv nahezu unprüfbar - die Möglichkeit gegeben wird, arbeitsvertraglichen Pflichten auszuweichen.

Praxis-Beispiel

Nach Rückkehr aus der Elternzeit teilt eine Arbeitnehmerin mit, dass sie aus religiösen Gründen künftig ein Kopftuch tragen werde. Der Arbeitgeber ordnet an, das Kopftuch während der Arbeitszeit nicht zu tragen , da er Störungen und wirtschaftliche Beeinträchtigungen erwartet.

Nach dem BAG^[4] ist die Nichtbefolgung der Anordnung kein Kündigungsgr...