BAG Urteil vom 29.08.1991 - 2 AZR 59/91 | Haufe Personal Office Gold | Personal

Entscheidungsstichwort (Thema)

Anhörung des Betriebsrates bei einem "unkündbaren" Arbeitnehmer

Leitsatz (redaktionell)

1. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs 1 BetrVG setzt ua voraus, daß der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Art der beabsichtigten Kündigung, insbesondere also mitteilt, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll (ständige Rechtsprechung seit BAGE 30, 176 = AP Nr 15 zu § 102 BetrVG 1972). Das gilt auch im Fall der beabsichtigten Kündigung eines "unkündbaren" Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber ohne jede Erläuterung eine nach der objektiven Rechtslage nur außerordentlich mögliche Kündigung unter Einhaltung einer Frist aussprechen will.

2. Bei der in § 17 Nr 9 des Manteltarifvertrages für die Brauereien und selbständigen Handelsmälzereien im Lande Nordrhein-Westfalen vom 23./24.2.1984 geregelten Kündigung von "unkündbaren" Arbeitnehmern handelt es sich nicht um eine ordentliche, sondern um eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB.

Verfahrensgang

LAG Hamm (Entscheidung vom 14.11.1990; Aktenzeichen 3 (9) Sa 854/90)

ArbG Herne (Entscheidung vom 17.05.1990; Aktenzeichen 1 Ca 111/90)

Tatbestand

Der Kläger (geboren am 12. Dezember 1934) war seit dem 18. Oktober 1960 als Brauereifacharbeiter bei der Exportbrauerei H KG, über deren Vermögen am 22. September 1989 der Konkurs eröffnet wurde, beschäftigt. Der laufende Brauereibetrieb der Gemeinschuldnerin wurde im Dezember 1989 eingestellt. Bis spätestens Ende März 1990 führten drei Arbeitnehmer, unter ihnen der Kläger, Aufräumarbeiten durch.

Der Kläger ist anerkannter Schwerbehinderter (50 % GdB). Er war Stellvertreter des Betriebsobmannes, den er zuletzt im Juni/Juli 1989 während dessen Urlaubsabwesenheit vertreten hatte. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag für die Brauereien und selbständigen Handelsmälzereien im Lande Nordrhein-Westfalen vom 23./24. Februar 1984 (kurz MTV) kraft Organisationszugehörigkeit Anwendung. Soweit für den vorliegenden Rechtsstreit von Bedeutung heißt es in § 17 Nr. 9 MTV:

Nach Vollendung des 54. Lebensjahres und einer

ununterbrochenen Zugehörigkeit zum Betrieb/Un-

ternehmen von 12 Jahren kann das Arbeitsver-

hältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur noch aus

wichtigem Grunde gekündigt werden. Als wichtiger

Grund i. S. dieser Bestimmung gilt auch Erwerbs-

oder Berufsunfähigkeit, sofern die Vorausset-

zungen der §§ 1246, 1247 RVO bzw. der §§ 23

Abs. 2, 24 Abs. 2 AVG vorliegen.

Diese Bestimmung gilt unabhängig vom Lebensalter

auch für Arbeitnehmer mit ununterbrochener 30--

jähriger Zugehörigkeit zum Betrieb/Unternehmen.

Änderungskündigungen außer zum Zweck der

Herabgruppierung sind möglich.

Am 28. September 1989 kündigte der Beklagte den damals 15 noch beschäftigten Mitarbeitern, einschließlich des Klägers, wegen der bevorstehenden Betriebsschließung. Noch am selben Tage erklärte der Beklagte diese Kündigungen auf einer Betriebsversammlung für gegenstandslos, nachdem dort Bedenken hinsichtlich einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsobmannes aufgekommen waren. Ob der Beklagte unmittelbar danach im Verlaufe dieser Belegschaftsversammlung ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren für die neu auszusprechenden Kündigungen einleitete und ob er den anwesenden Betriebsobmann darüber informierte, daß die Kündigung der Schwerbehinderten erfolgen werde, sobald die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle vorliege, ist zwischen den Parteien streitig.

Der Beklagte kündigte am 6. Oktober 1989 allen Arbeitnehmern erneut, mit Ausnahme der Schwerbehinderten. Um auch deren Arbeitsverhältnisse - unter ihnen das des Klägers - beenden zu können, hatte der Beklagte zuvor am 28. September 1989 bei der Hauptfürsorgestelle die Zustimmung zu deren geplanten Kündigungen beantragt. Ende Oktober 1990 hörte die Hauptfürsorgestelle daraufhin den Betriebsobmann bei der Gemeinschuldnerin an, der in seiner Stellungnahme vom 23. November 1989 gegen eine fristgerechte betriebsbedingte Kündigung unter der Voraussetzung nichts einzuwenden hatte, daß die Schwerbehinderten nicht über die Kündigungstermine hinaus wegen nicht aufzubrauchender Vorräte bzw. Aufräum- und Abschlußarbeiten beschäftigt werden könnten und sich keine Betriebsnachfolger meldeten. Allerdings bestand der Betriebsobmann auf der Einhaltung der Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte entsprechend dem Betriebsverfassungsgesetz.

Mit Bescheid vom 20. Dezember 1989 erteilte die Hauptfürsorgestelle die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Unter dem 22. Dezember 1989 kündigte der Beklagte alsdann dem schwerbehinderten Kläger mit folgendem Schreiben:

"Kündigung

Wegen Auslauf des Geschäftsbetriebes kündigen wir

Ihnen unter Einhaltung der gesetzlichen u./oder

tariflichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichsten

Termin."

Der Kläger hat mit seiner Klage die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsobmanns gerügt. Diesem sei vom Beklagten weder mitgeteilt worden, wer im einzelnen zu welchem Zeitpunkt gekündigt werden solle, noch sei die Art der Kündigung, nämlich als ordentliche oder aus wichtigem Grund bezeichnet worden. Erst über die Hauptfürsorgestelle habe der Betriebsobmann Kenntnis von der Kündigungsabsicht erhalten. Ferner hat der Kläger die Ansicht vertreten, die Kündigung sei auch wegen Verstoßes gegen § 15 SchwbG unwirksam, weil der Beklagte von der Hauptfürsorgestelle nur die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung erhalten habe. Eine ordentliche Kündigung sei jedoch ausgeschlossen, da er, der Kläger, die Voraussetzungen des § 17 Nr. 9 MTV erfülle.

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis zwischen

den Parteien durch die von dem Beklagten am

22. Dezember 1989 ausgesprochene ordentliche Kün-

digung nicht aufgelöst ist.

Der Beklagte hat zu seinem Klageabweisungsantrag behauptet: Nach der Rücknahme der Kündigungen vom 28. September 1989 habe er auf der am selben Tage stattfindenden Belegschaftsversammlung dem anwesenden Betriebsobmann sinngemäß mitgeteilt, daß allen Mitarbeitern wegen Betriebsstillegung gekündigt werden müsse. Die Kündigungen sollten eine Woche später wiederholt werden, wobei bei den Schwerbehinderten jedoch erst die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle abgewartet werden solle. Er, der Beklagte, habe dem Betriebsobmann nunmehr die Möglichkeit zur Stellungnahme innerhalb einer Woche gegeben. Über die Problematik der Kündigungsfristen sei bereits in der Belegschaftsversammlung vom 21. September 1989 gesprochen worden, bei der auch der Betriebsobmann anwesend gewesen sei. Am 28. September 1989 habe für ihn, den Beklagten, die letzte Möglichkeit bestanden, Kündigungen zum 31. Dezember 1989 für diejenigen auszusprechen, die eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende gehabt hätten. Ferner - so der Beklagte - übe der Betriebsobmann sein Amt bereits zehn Jahre aus. Er sei sogar seit fast 40 Jahren bei der Gemeinschuldnerin beschäftigt. Da dort zur Zeit der Konkurseröffnung nur noch wenige Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien, seien dem Betriebsobmann die Sozialdaten dieser Mitarbeiter bekannt gewesen. Zumindest habe er sie sich leicht beschaffen können.

Schließlich hat der Beklagte die Auffassung vertreten, die Hauptfürsorgestelle habe der Kündigung des Klägers wirksam zugestimmt. Bei allen Mitarbeitern, bei denen nach dem Tarifvertrag nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht gekommen sei, habe die Kündigungsfrist nach dem Tarifvertrag drei Monate zum Quartalsende betragen. Deshalb habe er die Arbeitsverhältnisse auch nicht ordentlich oder außerordentlich gekündigt, sondern innerhalb der gesetzlichen und tariflichen Kündigungsfristen. Rechtlich könne es nicht von Bedeutung sein, ob es sich um eine Kündigungsfrist oder eine Auslauffrist handele. Daher verbiete sich die Anwendung von § 21 SchwbG.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten gegen dieses Urteil ohne Beweisaufnahme zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt der Beklagte die Abweisung der Klage.

Entscheidungsgründe

Die Revision des Beklagten ist nicht begründet. Die Kündigung vom 22. Dezember 1989 ist schon deshalb unwirksam, weil der Betriebsobmann zuvor nicht ordnungsgemäß angehört worden ist (§ 102 BetrVG).

I. Das Arbeitsgericht und ihm folgend das Landesarbeitsgericht (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 543 ZPO) haben die festgestellte Unwirksamkeit der Kündigung mit einem Verstoß gegen § 15 SchwbG begründet. Die Hauptfürsorgestelle habe einer ordentlichen Kündigung zugestimmt, obwohl der Kläger gemäß § 17 Nr. 9 MTV nur außerordentlich kündbar gewesen sei. § 17 Nr. 9 MTV könne nur so verstanden werden, daß eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sei. Mit der Verwendung des Begriffes "aus wichtigem Grund" hätten die Tarifvertragsparteien an die gesetzlichen Voraussetzungen für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB angeknüpft. Allerdings sei in der Rechtsprechung anerkannt, daß durch derartige tarifliche Unkündbarkeitsklauseln die Unterscheidung zwischen fristloser und fristgemäßer Kündigung nicht aufgehoben werde. So habe das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 28. März 1985 (- 2 AZR 113/84 - AP Nr. 86 zu § 626 BGB) entschieden, eine Betriebsstillegung sei geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn der geltende Tarifvertrag die ordentliche Kündigung nicht zulasse. In diesem Fall seien die gesetzlichen bzw. tariflichen Fristen einzuhalten, die gelten würden, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre.

Trotz dieser, einer ordentlichen Kündigungsfrist angeglichenen sozialen Auslauffrist müsse der Arbeitgeber, ebenso wie der Konkursverwalter, bei der Entlassung schwerbehinderter Arbeitnehmer bei der Hauptfürsorgestelle die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung beantragen. Nach dem Schwerbehindertengesetz müsse zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung streng unterschieden werden, weil das jeweilige Zustimmungsverfahren ganz anderen Voraussetzungen unterliege. Eine Umdeutung der vorliegenden Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zu einer ordentlichen Kündigung in eine Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung scheitere bereits an § 21 Abs. 5 SchwbG.

Das Landesarbeitsgericht hält darüber hinaus die Kündigung unter Hinweis auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. März 1990 (- 2 AZR 420/89 - AP Nr. 56 zu § 102 BetrVG 1972) auch wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG für unwirksam. Der Beklagte habe nicht vorgetragen, daß er dem Betriebsobmann mitgeteilt habe, er wolle dem Kläger fristlos mit einer sozialen Auslauffrist kündigen. Gleiches gelte für die Länge der sozialen Auslauffrist.

II. Bereits die letztere Begründung trägt die angefochtene Entscheidung allein.

1. Der Arbeitgeber hat nach § 102 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d. h. er muß dem Betriebsrat neben den näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt sowie die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen (BAGE 30, 176 = AP Nr. 15 zu § 102 BetrVG 1972; BAGE 34, 309, 315 f = AP Nr. 22, aaO, zu B II 2 der Gründe; BAG Urteil vom 30. November 1989 - 2 AZR 197/89 - AP Nr. 53, aaO, zu II 1 a der Gründe). Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats (seit BAGE 26, 27 = AP Nr. 2, aaO, zu I 1 der Gründe, mit zust. Anm. von Richardi), daß der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Art der beabsichtigten Kündigung, insbesondere also mitteilen muß, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll. In diesem Zusammenhang ist auch entschieden worden, daß die Anhörung allein zu einer außerordentlichen Kündigung nicht die Anhörung zu einer hilfsweise vorgesehenen ordentlichen Kündigung ersetzt (BAGE 30, 176 = AP Nr. 15, aaO).

2. Im vorliegenden Fall hat der Beklagte nach seiner eigenen Darstellung in der Berufungsinstanz dem Betriebsobmann angeblich zwar erläutert, daß allen Arbeitnehmern mit der gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfrist gekündigt werden solle. Er hat aber nicht, obwohl der Kläger von Anfang an auf die fehlende Erläuterung der Art der Kündigung gegenüber dem Betriebsobmann hingewiesen hatte, vorgetragen, den Betriebsobmann im Falle des Klägers über die Art der beabsichtigten Kündigung informiert zu haben.

Dazu bestand umsomehr Veranlassung, als beide Parteien - also auch der Beklagte - davon ausgehen, dem Kläger könne wegen seines Alters (Vollendung des 54. Lebensjahres) und seiner langen Betriebszugehörigkeit (mehr als 12 Jahre) nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 17 Nr. 9 MTV, nämlich nur noch aus wichtigem Grund, gekündigt werden.

a) Diese Bestimmung ist nach ihrem Wortlaut, Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck (zur Auslegung vgl. u.a. Senatsurteil vom 19. Januar 1973 - 2 AZR 103/72 - AP Nr. 5 zu § 626 BGB Ausschlußfrist, zu I 1 der Gründe) dahin auszulegen, daß unter den genannten Voraussetzungen nur noch außerordentlich gekündigt werden konnte. Mit der Formulierung "aus wichtigem Grund" haben die Tarifvertragsparteien einen Begriff gewählt, der seit langem einen in § 626 Abs. 1 BGB festgelegten Inhalt hat. Deshalb ist, wenn - wie hier - keine entgegenstehenden Anhaltspunkte ersichtlich sind, davon auszugehen, daß die Tarifvertragsparteien mit der Verwendung dieses Begriffes das meinten, was seit jeher darunter verstanden wurde (vgl. Senatsurteil vom 14. November 1957 - 2 AZR 481/55 - AP Nr. 13 zu § 1 TVG Auslegung; KR-Hillebrecht, 3. Aufl., § 626 BGB Rz 47 m. w. N.). So ist der Senat (Urteil vom 17. Mai 1984 - 2 AZR 161/83 - AP Nr. 3 zu § 55 BAT, zu II 2 d der Gründe) im Hinblick auf die Regelungen in §§ 53 bis 55 BAT davon ausgegangen, gerade Tarifvorschriften müsse eindeutig zu entnehmen sein, daß die Tarifvertragsparteien trotz der Verwendung des Begriffs "wichtiger Grund" diesem eine andere Bedeutung beigemessen haben, als ihm nach § 626 BGB zukommt, nämlich daß sie in Wahrheit eine ordentliche Kündigung von "unkündbaren" Arbeitnehmern unter besonderen Voraussetzungen zulassen wollten; dies gelte in verstärktem Maße für die Auslegung von tariflichen Ausnahmebestimmungen. Der typische Anwendungsfall für die Kündigung aus wichtigem Grund ist nämlich die außerordentliche Kündigung (vgl. KR-Etzel, 3. Aufl., § 15 KSchG Rz 55; KR-Hillebrecht, aaO, § 626 BGB Rz 47).

aa) Wie dem Gesamtzusammenhang der Vorschrift vorliegend - wie in anderen Tarifverträgen, z. B. §§ 53 - 55 BAT - zu entnehmen, ist, haben die Vertragsparteien mit der Formulierung "nur noch aus wichtigem Grunde" eine außerordentliche Kündigung gemeint. In § 17 Ziff. 4 MTV wird die Kündigung unter Einhaltung bestimmter Fristen, also die ordentliche Kündigung geregelt, ohne daß auch hier diese ausdrücklich als solche bezeichnet wird. In § 17 Ziff. 5 MTV ist davon die Rede, die gesetzlichen Bestimmungen über die fristlose Kündigung blieben unberührt. Auch hier wird der festliegende Terminus "außerordentliche Kündigung" (vgl. § 13 KSchG) nicht gebraucht. Wenn dann aber aufgrund § 17 Ziff. 9 MTV nach Vollendung des 54. Lebensjahres und 12-jähriger Betriebszugehörigkeit - also im Rahmen einer Ausnahmeregelung - nur noch aus wichtigem Grund soll gekündigt werden dürfen, ist diese Bestimmung zwanglos dahin zu lesen, daß nicht mehr ordentlich, sondern eben nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund - wenn auch nicht fristlos - gekündigt werden kann. Es macht insofern keinen Sinn, § 17 Ziff. 9 MTV dahin zu verstehen - wie der Beklagte ausführen will -, damit sei auch eine ordentliche Kündigung erschwerter Art, nämlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, gemeint.

bb) Sinn und Zweck des § 17 Nr. 9 MTV ist es, den Bestandsschutz für die Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer, die dem Betrieb des Arbeitgebers längere Zeit treu geblieben sind, zu erhöhen. Die Zulassung einer ordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund würde jedoch den Bestandsschutz dieser Arbeitsverhältnisse nicht verbessern.

Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen eines Umstandes, der ihn grundsätzlich zur Kündigung aus wichtigem Grund i. S. des § 626 Abs. 1 BGB berechtigen würde, lediglich ordentlich, d. h. unter Einhaltung der gesetzlichen und/oder tariflichen Frist kündigen will, gibt er zu erkennen, daß ihm eine Fortsetzung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eben nicht unzumutbar ist. Damit entfällt eine entscheidende Voraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund i. S. des § 626 Abs. 1 BGB (KR-Hillebrecht, aaO, § 626 BGB Rz 23; MünchKomm-Schwerdtner, BGB, 2. Aufl., § 626 Rz 21; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 5. Aufl., Rz 429, m. w. N.). Zwar kann der Arbeitgeber im Einzelfall etwa aufgrund Gesetz (z. B. § 254 Abs. 2 BGB Schadensminderungspflicht bei Fehlen einer Ersatzkraft, vgl. KR-Hillebrecht, aaO, § 626 BGB Rz 23) oder aus sozialen Überlegungen heraus gehalten sein, den Arbeitnehmer noch eine zeitlang weiterzubeschäftigen, ohne daß der wichtige Grund i. S. des § 626 Abs. 1 BGB sogleich entfiele. Je mehr die Dauer der tatsächlichen Weiterbeschäftigung jedoch der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht oder diese gar überschreitet, desto eher entfällt die Voraussetzung der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Etwas anderes kann allerdings dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer - wie hier - tariflich ordentlich unkündbar ist. Hier ist anerkannt, daß etwa eine Betriebsstillegung dem Arbeitgeber ganz ausnahmsweise die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen kann (vgl. Senatsurteil vom 28. März 1985 - 2 AZR 113/84 - AP Nr. 86 zu § 626 BGB, zu III 2 b der Gründe), wobei die bezweckte besondere Sicherung des Arbeitsplatzes es in solchen Fällen lediglich gebietet, zur Vermeidung eines Wertungswiderspruches nur eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist zuzulassen (Senatsurteil vom 28. März 1985, aaO, zu IV 1 der Gründe; KR-Hillebrecht, aaO, § 626 BGB Rz 207, m. w. N.), ohne daß der wichtige Grund i. S. des § 626 Abs. 1 BGB entfiele.

Da der Beklagte vorliegend dem Betriebsobmann in diesem Sinne gerade nicht mitgeteilt hat, er wolle dem Kläger nicht ordentlich im Sinne des § 17 Ziff. 4 MTV, sondern in Anwendung von § 17 Ziff. 9 MTV aus wichtigem Grund außerordentlich - wenn auch mit sozialer Auslauffrist - kündigen, ist die Kündigung schon nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG unwirksam. Für den Betriebsobmann wäre es - ebenso übrigens wie für die Hauptfürsorgestelle - von Bedeutung gewesen, ob eine "normale" Kündigung oder eine solche besonderer Art, die zu ganz anderen Reaktionen führen konnte, anstand. Der Beklagte hat insoweit auch nicht vorgetragen, der Betriebsobmann habe bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt (vgl. dazu Senatsurteil vom 27. Juni 1985 - 2 AZR 412/84 - AP Nr. 37 zu § 102 BetrVG 1972). Der Sachvortrag, der Betriebsobmann übe sein Amt bereits zehn Jahre aus und sei sogar seit fast 40 Jahren beschäftigt, ersetzt eine solche konkrete und substantiierte Behauptung nicht. Das gilt zumindest im Hinblick auf das Bestreiten des Klägers, in seinem Falle sei dem Betriebsobmann die Art der auszusprechenden Kündigung nicht mitgeteilt worden.

3. Davon abgesehen dürfte die ausweislich des Kündigungsschreibens vom 22. Dezember 1989 wohl als ordentliche Kündigung zu verstehende Maßnahme - ganz offenbar hat auch die Hauptfürsorgestelle das Antragsbegehren des Beklagten nicht anders verstanden - unabhängig von der zuvor gegebenen Begründung auch deshalb unwirksam sein, weil sie gegen die in § 17 Ziff. 9 MTV enthaltene Kündigungsbeschränkung verstößt (§ 4 Abs. 3 TVG, § 134 BGB; vgl. dazu Senatsurteil vom 17. Mai 1984 - 2 AZR 161/83 - AP Nr. 3 zu § 55 BAT; KR-Wolff; 3. Aufl., Grunds. Rz 431 f; Stahlhacke/Preis, aaO, Rz 207). Wie unter II 2 ausgeführt worden ist, wäre nämlich nur noch eine außerordentliche Kündigung (mit Auslauffrist) möglich gewesen. Eine solche hat der Beklagte dem Kläger gegenüber aber nicht ausgesprochen.

Hillebrecht Dr. Rost Bitter

Timpe Strümper