Abmahnung, Wirksamkeit

Kurzbeschreibung

Checkliste zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen einer arbeitsrechtlichen Abmahnung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.

Vorbemerkung

Verhältnis der Abmahnung zur Kündigung

Die arbeitsrechtliche Abmahnung wird als Vorstufe der Kündigung bezeichnet. Während die verhaltensbedingte Kündigung davon ausgeht, dass aufgrund mangelnder Anpassungsfähigkeit und -willigkeit des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, soll die Abmahnung dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, das beanstandete Verhalten zu ändern, um eine Kündigung zu vermeiden.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Hat sich der Abmahnende entschieden, ein beanstandetes Verhalten mit einer Abmahnung zu sanktionieren, ist dieser Vorfall "bestraft" und damit kündigungsrechtlich verbraucht. Der Abmahnende kann diesen Vorfall dann nicht noch als Grund für eine weitere Sanktion, etwa eine Änderungs- oder Beendigungskündigung heranziehen.

Funktionen der Abmahnung

Die Abmahnung soll das pflichtwidrige Verhalten konkret bezeichnen und beanstanden (Rüge- bzw. Dokumentationsfunktion). Der Arbeitnehmer muss dabei genau erkennen können, was ihm konkret zum Vorwurf gemacht wird. Pauschale Formulierungen, wie z. B. "Sie haben wiederholt Ihre Arbeitspflichten verletzt" oder Schlagworte wie "Schlechtleistung", "Störung des Betriebsfriedens" reichen nicht aus. Vielmehr muss das zum Vorwurf gemachte Fehlverhalten genau mit Ort, Zeit und Datum beschrieben werden.

Zusätzlich soll die Abmahnung aufzeigen, dass für den Fall weiterer Pflichtverletzungen Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind (Warnfunktion). Es reicht nicht aus, allein "arbeitsrechtliche Konsequenzen" anzudrohen. Stattdessen sollten "kündigungsrechtliche Konsequenzen" angedroht werden oder "arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses".

Wirksamkeit einer Abmahnung

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1. Vorprüfung der Abmahnung
Ist das beanstandete Verhalten steuerbar?[1]	[ ]
Ist der Ausspruch einer Abmahnung verhältnismäßig?[2]	[ ]
Gibt es interne Regelungen (z. B. in Betriebsvereinbarung, Unternehmensleitlinien) zu Eskalationsstufen und wenn ja, wurden diese beachtet?[3]	[ ]
Bestehen spezielle Beteiligungs- oder Informationsrechte und wenn ja, wurden diese beachtet?[4]	[ ]

2. Vorbereitung der Abmahnung
Der Vorfall wurde gründlich recherchiert und dokumentiert.[5]	[ ]
Besteht ein Anhörungsrecht des Mitarbeiters und wenn ja, wurde die Anhörung durchgeführt?[6]	[ ]

3. Inhalt der Abmahnung – Teil 1: Sachverhalt
Das beanstandete Verhalten ist hinreichend konkret beschrieben (z. B. nach Datum, Uhrzeit, Ort). Maßstab ist, ob der Arbeitnehmer unzweifelhaft erkennen kann, welches konkrete Verhalten beanstandet wird.[7]	[ ]
Es wird nur ein einzelner Vorfall abgemahnt. Bei mehreren Pflichtverletzungen sollte für jeden Vorfall eine gesonderte Abmahnung erstellt werden.[8]	[ ]

4. Inhalt der Abmahnung – Teil 2: Pflichtverletzung
Es wird festgestellt, welche Pflicht der oben beschriebene Sachverhalt verletzt hat und aus welcher Rechtsgrundlage diese resultiert. Eine Pflicht kann sich aus einer Weisung oder einem Auftrag des Arbeitgebers, dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag, aus sonstigen schriftlichen Regelungen (wie z. B. Unternehmensleitlinien) oder aus Gesetzen ergeben.	[ ]

5. Inhalt der Abmahnung – Teil 3: Aufforderung
Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten[9].	[ ]

6. Inhalt der Abmahnung – Teil 4: Androhung
Aus der Abmahnung ergibt sich unmissverständlich, welche Konsequenzen bei einer Wiederholung gezogen werden ("arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses" oder "kündigungsrechtliche Konsequenzen")[10]	[ ]

7. Form der Abmahnung
Die Abmahnung ist schriftlich erfolgt (kein zwingendes Wirksamkeitserfordernis, aber aus Beweisgründen empfohlen).	[ ]
Die Abmahnung wird als solche bezeichnet (kein zwingendes Wirksamkeitserfordernis, aber zur Klarstellung empfohlen.	[ ]
Die Abmahnung wird durch eine abmahnungsberechtigte Person ausgesprochen.[11]	[ ]

8. Zeitpunkt der Abmahnung
Die Zeitspanne zwischen beanstandetem Verhalten und Abmahnung ist nicht so groß, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, sein Verhalten werde toleriert (i.d.R. wenige Wochen).[12]	[ ]

9. Zugang der Abmahnung
Die Abmahnung ist in den Machtbereich des Mitarbeiters gelangt (persönliche Übergabe, übliche Leerungszeit bei Einwurf in den Hausbriefkasten).[13]	[ ]

10. Kenntnisnahme der Abmahnung
Der Mitarbeiter hat den Inhalt der Abmahnung verstanden (bei ausländischen Mitarbeitern daher ggf. Übersetzung in die Landesprache).[14]	[ ]

[1] Ziel der Abmahnung ist es, ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzustellen und diesen zukünftig zu p...