Ältere Mitarbeiter: Einsatz und Förderung / 3 Handlungsfeld 2: Altersgerechte Mitarbeiterführung

Ältere Mitarbeiter führen

Ein weiteres Handlungsfeld ist die altersgerechte Führung von Mitarbeitern. Hier sind zwei Schwerpunkte zu betrachten: Die Führung älterer Mitarbeiter und die Mitarbeiterführung durch ältere Führungskräfte. Für die Führung älterer Mitarbeiter gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für die Mitarbeiterführung schlechthin. Dank längerer Erfahrung im Berufsleben haben sich ältere Mitarbeiter aber häufig Verhaltensweisen zugelegt, mit denen sie ihren Arbeitsalltag gut bewältigen können. Dazu gehört die weitverbreitete Gabe, sich auf ihre Vorgesetzten einzustellen. Je länger sie mit demselben Vorgesetzten zusammenarbeiten, desto besser kennen beide Seiten einander und wissen, was sie voneinander zu halten und zu erwarten haben. Das dürfte die Zusammenarbeit in der Regel erleichtern.

Hinweis

Allgemeine Führungsregeln als Richtschnur auch für Ältere

Sofern sich Vorgesetzte an allgemeine Führungsregeln halten, dürfte es bei der Führung älterer Mitarbeiter keine besonderen Probleme geben.

Ältere Mitarbeiter als Führungskräfte

Ältere Führungskräfte zeichnen sich im Idealfall durch natürliche Autorität, (Führungs-)Erfahrung, Abgeklärtheit, Gelassenheit und die Fähigkeit zum Ausgleich aus. Da sie in der Regel keinen Aufstiegsehrgeiz mehr entwickeln müssen, können sie sich voll der Leitung ihres Verantwortungsbereichs widmen.

Ältere Führungskräfte in besonderen Rollen einsetzen

Die bewährten Stärken älterer Führungskräfte können über ihre täglichen Führungsaufgaben im eigenen Führungsbereich hinaus auch in anderen Bereichen des Unternehmens genutzt werden. Besonders eignen sie sich als Coaches, Mentoren oder Paten, Mediatoren und Moderatoren. Ihre Aufgaben werden in der folgenden Tabelle aufgezeigt. Hier bitte verweisen auf HI3572743 und HI3573951

Rollen für ältere Führungskräfte

Rollen für ältere Führungskräfte	Aufgaben und Einsatzmöglichkeiten
Mentoren	Für die Rolle als Mentoren kommen vor allem Führungskräfte der oberen Ebenen infrage. Sie vermitteln neben ihren Unternehmenskenntnissen (z. B. zur Unternehmenskultur, zur Vision und zu Strategien) und ihrem Managementwissen auch ihre persönlichen Erfahrungen und Netzwerke. Sie können Nachwuchskräfte und jüngere Führungskräfte vor allem auf folgenden Gebieten beraten und unterstützen, in: Fach- und Führungsfragen, Fragen der Unternehmensführung und in Fragen der strategischen Entscheidungsfindung. Mentoren sollten keinen direkten hierarchischen Kontakt zu den Geförderten haben. Als Mentoren eignen sich besonders Führungskräfte, die sich im Unternehmen bereits bewährt haben. Ziel eines Mentorings ist es, vor allem unerfahrenen Führungskräften das Wissen und die Erfahrung von (Top-)Führungskräften in strukturierter Form zu vermitteln.
Buddy oder Pate	Ein Führungskräfte-Buddy unterstützt als erfahrener Kollege (Buddy) eine neu eingestellte Führungskraft, die in ähnlicher Position gerade im Unternehmen gestartet ist und ähnliche Aufgaben hat. Der Buddy fungiert als erster Ansprechpartner für praktische Fragen, Alltagsherausforderungen und informelle Einblicke in die Arbeitsweise des Unternehmens. Anders als beim traditionellen Mentoring liegt der Fokus hier mehr auf der schnellen Integration in die praktischen Aspekte der neuen Rolle.
Mediatoren	Sie versuchen, als neutrale Vermittler in Konfliktfällen den streitenden Parteien zur Lösung ihrer Probleme zu verhelfen. Dabei berücksichtigen sie die Interessen aller Beteiligten.
Moderatoren	Als Moderatoren können ältere Führungskräfte in Gruppenveranstaltungen (z. B. Besprechungen, Sitzungen, Tagungen, Projektteams) zu einem zielgerichteten Ergebnis beitragen.
Kollegiale Praxisberatung	Bei der kollegialen Praxisberatung unterstützen und beraten sich Führungskräfte gegenseitig bei beruflichen Fragen. In einer strukturierten Fallberatung in einer selbstgesteuerten und „führungslosen“ Gruppe steht der Austausch von Erfahrungen, Wissen und Lösungsansätzen im Vordergrund. Dabei überlegen Personen mit beruflicher Gleichstellung (z. B. Führungskräfte) zusammen, um gemeinsam Lösungen für konkrete Probleme zu finden. Derjenige, der den spezifischen Fall präsentiert, beschreibt die Situation den übrigen Teilnehmern und erhält von ihnen Ratschläge. Ziel ist es, gemeinsam Probleme zu reflektieren und Lösungen für aktuelle berufliche Praxisfälle zu erarbeiten und damit die eigene berufliche Praxis zu verbessern.

Hinweis

Mentoring oder Coaching?

Beim Coaching wird eine professionelle, oft externe Person (Coach) engagiert, um eine Führungskraft, die neu in der Rolle ist, bei der Entwicklung bestimmter Fähigkeiten, der Zielerreichung und der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen. Ein professioneller Coach unterstützt eine Führungskraft bei der Identifizierung ihrer Stärken und Schwächen und begleitet sie bei der Umsetzung von Entwicklungsplänen.

Mentoring und Coaching als Entwicklungsmaßnahmen gewinnen immer mehr an Bedeutung. Wichtig ist es hier, zunächst das Ziel einer Maßnahme zu definieren, denn je ...