Arbeitnehmer können eine außerordentliche Änderungskündigung nur nach Maßgabe der §§ 4–6 KSchG gerichtlich überprüfen lassen. Versäumt der Arbeitnehmer die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG und liegen nicht die Voraussetzungen der §§ 5, 6 KSchG vor, wird die außerordentliche Änderungskündigung wirksam (§ 7 KSchG).
Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt der Wirksamkeit angenommen, ist Streitgegenstand einer entsprechenden Feststellungsklage des Arbeitnehmers nur die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit den alten oder mit den neuen Arbeitsbedingungen fortzusetzen ist. Obsiegt der Arbeitnehmer in diesem Rechtsstreit, ist das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Für den Zwischenzeitraum steht dem Arbeitnehmer ein Ausgleichsanspruch zu. Bei einem Obsiegen des Arbeitgebers bleibt das Arbeitsverhältnis mit geändertem Inhalt bestehen.
Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots riskiert der Arbeitnehmer den endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes. Dies ist dann der Fall, wenn in einem Kündigungsrechtsstreit rechtskräftig festgestellt wird, dass die außerordentliche Änderungskündigung wirksam ist. Obsiegt der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines die außerordentliche Änderungskündigung rechtfertigenden wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB trägt der Arbeitgeber. Dies gilt ebenso für die Einhaltung der 2-wöchigen Ausschlussfrist.
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