Änderungskündigung / Vorbemerkung

Die Änderungskündigung ist ein Gestaltungsmittel, das vom Arbeitgeber dann eingesetzt werden kann, wenn die angestrebten Änderungen der vereinbarten Arbeitsbedingungen (wie Vergütung, Tätigkeit, Eingruppierung, Arbeitszeit, Arbeitsort) durch Ausübung des Direktionsrechts oder einvernehmliche Vertragsänderung nicht zu erreichen sind.

Eine Änderungskündigung besteht stets aus zwei Teilen: einer Beendigungskündigung und dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Im Unterschied zur sog. Beendigungskündigung zielt die Änderungskündigung somit in erster Linie auf eine inhaltliche Änderung des Arbeitsverhältnisses ab. Sie entfaltet allerdings die gleichen Wirkungen wie die Beendigungskündigung, wenn der Kündigungsempfänger das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig annimmt und in rechtlicher Hinsicht keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung bestehen.

Der Arbeitnehmer hat drei unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten auf das Änderungsangebot:

1. Er kann zum einen das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. In diesem Fall kommt es zu einer einvernehmlichen Abänderung des Arbeitsvertrags, die im Übrigen auch stillschweigend (Weiterarbeit zu den geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist) erfolgen kann.

2. Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, nach § 2 KSchG das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Neben diesem Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG eine Änderungsschutzklage erheben, damit seitens des Gerichts die soziale Rechtfertigung überprüft werden kann.

   Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Zugang einer außerordentlichen Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderungskündigung zu den neuen Arbeitsbedingungen tätig werden.

   Der Vorbehalt ist grundsätzlich innerhalb der für den Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der ordentlichen Änderungskündigung, zu erklären. Nur wenn die Kündigungsfrist länger als drei Wochen dauert, stehen dem Arbeitnehmer also drei Wochen Vorbehaltsfrist zur Verfügung.

   Der Vorbehalt kann auch in der Klageschrift enthalten sein, die dem Arbeitgeber dann allerdings vor Ablauf der Vorbehaltsfrist zugehen muss.

   Erklärt der Arbeitnehmer den Vorbehalt nicht fristgerecht, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer zwar den Vorbehalt rechtzeitig erklärt, dann aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Änderungsschutzklage erhebt. Nach § 7 KSchG erlischt in diesen Fällen sein Vorbehalt. Er wird dann so behandelt, als hätte er das Angebot vorbehaltlos angenommen.

   Werden Vorbehalt und Änderungsschutzklage rechtzeitig erklärt bzw. erhoben, prüft das Gericht die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Hierbei beschränkt es sich nicht auf die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen, sondern es prüft sämtliche Unwirksamkeitsgründe, wie etwa die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.

   Ist die Änderungskündigung nach Auffassung des Gerichts formal in Ordnung und auch sozial gerechtfertigt, gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist die geänderten Bedingungen. Andernfalls hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen.

3. Schließlich hat der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit, das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig abzulehnen. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Der Arbeitgeber könnte (s. o.) bei endgültiger Ablehnung eines vorherigen Änderungsangebotes und nach Hinweis, dass andernfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, auch eine Beendigungskündigung aussprechen. Auch diese ist dann gerichtlich überprüfbar. Hält das Gericht die (Änderungs-)Kündigung für sozial gerechtfertigt, verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz.

Für welche Beschäftigtengruppen kann dieses Muster einer Kündigung genutzt werden?

Neben der Kündigung eines regulären Arbeitsverhältnisses in Vollzeit kann diese Vorlage u.a. auch für folgende Personengruppen und Arbeitsverhältnisse genutzt werden:

• Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte
• Geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte, z.B. Saisonarbeitskräfte^[1]
• Midijobber
• Werkstudenten^[2]
• dual Studierende^[3] und Auszubildende^[4] während der Probezeit^[5]
• Praktikanten^[6]
• Diplomanden, Masteranden und Bacheloranden^[7]
• Aushilfskräfte
• Mitarbeiter in Elternzeit^[8]
• in Privathaushalten beschäftige Personen, z.B. Haushaltshilfen
• Ausländische Arbeitnehmer^[9]
• Menschen mit Schwerbehinderung^[10]

Nicht geeignet ist dieses Muster hingegen in folgenden Fällen:

• freie Mitarbeiter
• Prozessbeschäftige^[11]
• Im Verhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, da hier das ...