Erforderlich ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 11 NachwG – bisher in Nr. 8 geregelt – die Aufnahme der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers im schriftlichen Nachweis. Hier hat der Gesetzgeber zu Recht keinen inhaltlichen Änderungsbedarf gesehen, da Art. 4 Abs. 2 Buchst. i RL 2019/1152/EU die Angabe abstrakter Kriterien für die Urlaubsgewährung nur dann vorsieht, wenn die Dauer des bezahlten Urlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, nicht angegeben werden kann. Hier liegt insofern auch eine Schwäche in der Richtlinie selbst, die die Modalitäten der Festlegung des Urlaubs (also z. B. den Vorrang von Eltern schulpflichtiger Kinder in den Ferien oder Betriebsferien zwischen Weihnachten und Neujahr) nur dann in den Nachweis aufgenommen wissen will, wenn die Dauer des Urlaubsanspruchs gegenüber dem Arbeitnehmer nicht angegeben werden kann. Die eine Frage hat aber mit der anderen Frage eigentlich nichts zu tun. Der Arbeitnehmer, der weiß, dass er 30 Urlaubstage pro Jahr hat, hat das gleiche Interesse zu erfahren, ob er Chancen auf einen 3-wöchigen Sommerurlaub hat, wie ein Arbeitnehmer, der die genaue Zahl seiner Urlaubstage nicht kennt. Arbeitgeber wird es dennoch freuen, dass ihnen in diesem Bereich deutlich weniger Informationen abverlangt werden als in anderen Bereichen.
Zu beachten ist, dass die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs in Bezug auf das einzelne Arbeitsverhältnis nachzuweisen ist. Wenn der Arbeitnehmer also wegen Zugehörigkeit zu einer bestimmten Arbeitnehmergruppe Anspruch auf Zusatzurlaub hat, ist dies im Nachweis aufzuführen.[1]
Umfang der Nachweispflicht
Nicht erfasst durch die Verweisung auf die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Regelungen ist die Angabe eines tarifvertraglichen zusätzlichen Urlaubsentgelts oder die vom Gesetz abweichende Berechnung der Urlaubsvergütung. Diese ist allerdings nach Ziff. 7 anzugeben.
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