Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle effizient entwi ... / 4.3 Personal(vor)auswahl

Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen sind meist ausschlaggebend, ob ein Bewerber in den weiteren Personalauswahlprozess einbezogen wird oder nicht. Dies wird auch als Hürdenansatz bezeichnet. Dabei werden ausgehend vom Anforderungsprofil die Kompetenzen ausgewählt, die anhand der typischerweise in den Unterlagen enthaltenen Informationen zumindest grob abzuschätzen sind. Dazu gehören insbesondere Fach- und Methodenkompetenzen, die mit vorliegenden Abschlüssen, verbrieften Kenntnissen sowie Erfahrungen belegbar sind. In einem zweiten Schritt ist festzustellen, ob es sich um Muss- oder Kann-Kriterien handelt: Auf welche Aspekte kann man nicht verzichten und welche Dinge kann sich ein ansonsten geeigneter Kandidat noch in absehbarer Zeit aneignen? So ist es z. B. unerlässlich, dass ein Bewerber in einem englischsprachigen Umfeld fließend Englisch spricht. Dagegen kann er sich Kenntnisse der im Unternehmen eingesetzten Software, deren Nutzung nur ein Randaspekt des Jobs ist, noch in absehbarer Zeit aneignen.

Auf dieser Basis können die Bewerber in drei Gruppen eingeteilt werden:

• C-Kandidaten, die infolge der mangelnden Erfüllung der Muss-Kriterien für die Position nicht in die engere Auswahl kommen. Man spricht auch von Negativauswahl.
• B-Kandidaten, die die Muss-Kriterien erfüllen, aber nur einen Teil der Kann-Kriterien. Sind genügend Kandidaten im Pool, die noch besser passen, werden sie nicht in die engere Auswahl einbezogen, andernfalls schon. Diese Bewerber sollten informiert werden, dass sich die Rückmeldung verzögern wird.
• A-Kandidaten, die alle Muss- und darüber hinaus (einen Großteil der) Kann-Kriterien erfüllen. Diese werden direkt zum nächsten Auswahlschritt eingeladen.

Für Interviews kann das Anforderungsprofil als Hilfsmittel zur Erstellung eines Gesprächsleitfadens herangezogen werden. Neben diesem Teil mit situativen Fragen, die auf die gezielte Erfassung spezifischer Kompetenzen zielt, findet sich darin natürlich auch eine Begrüßungsphase, die Vorstellung des Bewerbers sowie eine Vorstellung von Unternehmen und später auch der Stelle. Es sollte darüber hinaus die Möglichkeit für Fragen des Bewerbers geben und zudem das weitere Vorgehen besprochen werden. Das gilt unabhängig von der Form des Interviews, ob persönlich, per Video oder Telefon oder gar zeitversetzt. Insbesondere bei den sogenannten asynchronen Videointerviews ist die Kompetenzbasierung besonders wichtig, da der Interviewer nicht die Möglichkeit hat nachzuhaken. Die fundierte Erstellung der Fragen wird noch wichtiger.

Beispielkompetenz Zielorientierung:

Schildern Sie uns bitte kurz eine berufliche Situation, in der Sie eine sehr lange Zeit an einem Projekt arbeiten mussten und dieses immer wieder zu scheitern drohte. Was haben Sie unternommen, um ihr Ziel zu erreichen, wie konnten Sie sich immer wieder motivieren und haben Sie Ihr Ziel letztendlich erreicht?

1	2	3	4	5
Der Bewerber konnte kein Projekt nennen, an dem er eine längere Zeit beschäftigt war und konnte auch nicht davon überzeugen, dass er zielorientiert und ehrgeizig ist.		Der Bewerber schildert eine derartige Situation und berichtet, dass er sich immer wieder auf das Neue motivierte. Jedoch räumt er ein, dass er hin und wieder am Erfolg des Projektes zweifelte.		Der Bewerber schildert ausführlich eine derartige Situation und vermittelt glaubhaft, dass er nie daran zweifelte, das Projekt zu realisieren. Voller Stolz berichtet er vom Ergebnis seiner Bemühungen.

Beispielkompetenz Durchsetzungsstärke:

Schildern Sie uns bitte kurz eine berufliche Situation, in der Sie bezüglich eines bestimmten Sachverhaltes einer anderen Meinung waren als ein Kollege oder Vorgesetzter. Wie haben Sie sich verhalten, haben Sie Ihre Meinung geäußert und konnten Sie sich durchsetzen?

1	2	3	4	5
Der Bewerber äußert sich grundsätzlich nicht dazu, wenn er einer anderen Meinung ist.		Der Bewerber äußert sich zu Meinungsverschiedenheiten, jedoch akzeptiert er ohne große Begründung die Meinung anderer.		Der Bewerber spricht seine Meinung klar und unmissverständlich aus. Er sucht das offene Gespräch und versucht in einer sachlichen Diskussion seine Meinung zu erläutern. Ebenfalls geht er auf die gegenteilige Ansicht ein. Im Idealfall kann er sein Gegenüber von seiner Meinung überzeugen.

Für Assessment-Center sind geforderte Kompetenzen in zweierlei Hinsicht zentral:

1. zur Erstellung von situativen und nicht situativen Übungen und
2. zur Erstellung von Beobachtungsbögen.

Dies verdeutlichen nachstehende Tabellen beispielhaft an Auszügen:

Anforderungen	Mögliche situative und nicht situative Übungen
	Interview	Rollenspiel	Fallbeispiel	Gruppenübung	Postkorb	Test
kaufmännisches Wissen	x		x			x
Kommunikationsfähigkeit	x	x	x	x
Organisationsfähigkeit			x	x	x
Englisch	x	x	(x)	x		x

Die Übungen können entweder zugekauft oder selbst entwickelt werden. Der Beobachtungsbogen, der allen Beobachtern vorliegt, ist wieder unternehmensspezifisch. Neben den Kompetenzen und deren Definition ist hier wiederum di...