Arbeitgeberhaftung im Arbeitsverhältnis / 2.1 Haftung nach allgemeinem Zivilrecht für Sach- und Vermögensschäden

Der Arbeitgeber muss nach den allgemeinen privatrechtlichen Regeln für sein Verhalten (Handeln, Dulden, Unterlassen) und für Sach- und Vermögensschäden einstehen, die den Arbeitnehmern hieraus erwachsen.

Stellt sich das schadensverursachende Verhalten als eine Verletzung der dem Arbeitgeber obliegenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten oder Fürsorgepflichten dar, so kommt eine Haftung auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB in Betracht. Stellt das Verhalten sogar eine unerlaubte Handlung dar (z. B. bei vorsätzlicher oder fahrlässiger Verletzung von Gesundheit oder Eigentum des Arbeitnehmers), so haftet der Arbeitgeber daneben gemäß §§ 823 ff. BGB für die unerlaubte Handlung.

In allen Fällen der Haftung gilt:

• Allgemeine Voraussetzung für das Eingreifen der Haftung des Arbeitgebers ist zunächst, dass ein bestimmtes Verhalten (Handlung, Duldung, Unterlassung) benannt werden kann, durch das vertragliche oder gesetzliche Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind.
• Diese Rechtsgutverletzung muss sich als eine Folge des Verhaltens des Arbeitgebers darstellen (sog. haftungsbegründende Kausalität).
• Des Weiteren muss der Arbeitgeber sich schuldhaft verhalten haben, wobei Vorsatz oder Fahrlässigkeit in Betracht kommen.^[1] Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr mit anderen erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Der für die Fahrlässigkeit maßgebliche Sorgfaltsbegriff richtet sich nach einem objektivierten, aber an die Umstände des konkreten Falls angepassten Maßstab. Den Arbeitgeber treffen hierbei vor allem Sicherungs- und Überwachungspflichten (Arbeitsschutzrecht), teilweise auch Belehrungs- und Hinweispflichten.
• Die Verletzung des Rechtsguts muss zu einem bestimmten (materiellen) Schaden des Arbeitnehmers im Sinne der §§ 249 ff. BGB geführt haben, wobei sich der Schaden als eine konkrete Folge der Rechtsgutverletzung darstellen muss (sog. haftungsausfüllende Kausalität).
• Ersatzfähig sind demnach alle unmittelbaren Schäden an Sachen des Arbeitnehmers, etwa die Beschädigung der Bekleidung oder einer Armbanduhr. Darüber hinaus umfasst die Schadensersatzverpflichtung aber auch etwaige mittelbare Schäden, z. B. entgangene Gewinne.
• Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, so trägt im Schadensersatzprozess der geschädigte Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast für die vorstehend aufgezählten Voraussetzungen.
• Die Höhe des Schadens ist ggf. gemäß § 287 ZPO vom Gericht zu schätzen, wenn keine sicheren Erkenntnisse über den Wert der beschädigten Sache vorliegen.

Hinweis

Haftung für falsche sozialversicherungsrechtliche Auskunft

Der Arbeitgeber ist aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, dem Arbeitnehmer korrekte Auskünfte und Hinweise über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen bestimmter Handlungen zu erteilen. Insbesondere kann eine Pflicht zur Aufklärung des Arbeitnehmers bestehen, dass eine einvernehmliche Vertragsbeendigung nachteilige Folgen auf Arbeitslosengeldansprüche (Sperrzeit) haben kann. Wird hiergegen verstoßen, kommen Schadensersatzansprüche im Umfang des entgangenen Arbeitslosengeldes in Betracht. Keinen Schadensersatzanspruch kann der Arbeitnehmer jedoch geltend machen, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Notwendigkeit der Meldung bei der Agentur für Arbeit hinzuweisen.^[2]

Eine Haftung des Arbeitgebers für Verzugsschäden beim Arbeitnehmer tritt grundsätzlich dann ein, wenn die Vergütung nicht zum Fälligkeitszeitpunkt bezahlt wird und dem Arbeitnehmer kausal hierdurch Schäden entstehen (z. B. Überziehungskosten beim Bankkonto, Mahngebühren, ...). Der Pauschalbetrag von 40 EUR gemäß § 288 Abs. 5 BGB kann jedoch nicht gefordert werden.^[3] Muss der Arbeitnehmer wegen verspäteter Lohnzahlung Leistungen nach dem SGB II zurückzahlen, entsteht ihm kein (weiterer) Verzugsschaden.^[4]

Haftungsansprüche können aus der Verletzung unterschiedlicher Hinweis-, Belehrungs- oder Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers hergeleitet werden. So kann ein Schadensersatzanspruch bestehen, wenn der Arbeitgeber eine fehlerhafte Auskunft über die Höhe der Versorgungsansprüche gibt.^[5] Auch die richtige Berechnung und Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen ist – neben der öffentlich-rechtlichen Pflicht – eine Vertragspflicht des Arbeitgebers, deren Verletzung Schadensersatzansprüche begründen kann. Unterlässt es der Arbeitgeber, einen geschädigten Arbeitnehmer auf das Bestehen einer betrieblichen Unfallversicherung hinzuweisen, besteht ebenfalls ein Schadensersatzanspruch.^[6]

Bietet der Arbeitgeber im Betrieb Impfungen an, ist zu differenzieren: Stellt die Impfung eine Maßnahme ohne betrieblichen Bezug dar, ist ein etwaiger Impfschaden kein Versicherungsfall gemäß § 104 SGB VII und es tritt keine Haftungserleichterung ein. Auch bei Corona-Impfungen ist hierfür entscheidend, ob die Impfung maßgeblich dem Unternehmen dient oder nur allgemeinen Interessen.^[7] Zudem besteht bei Impfungen ein Haftungsrisiko für den Arbeitgeber dann, wenn er mit ...