Arbeitsvertrag: Anforderungen nach dem Nachweisgesetz / 7.1 Erfüllungs- bzw. Berichtigungsanspruch

Der Arbeitgeber ist nach § 2 NachwG zum Nachweis der vereinbarten wesentlichen Arbeitsbedingungen verpflichtet. Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vor den Gerichten für Arbeitssachen durchsetzen.^[1] Im Rahmen einer solchen Klage würde der Arbeitgeber verurteilt, dem Arbeitnehmer einen den formellen und inhaltlichen Anforderungen des § 2 NachwG genügenden Nachweis zu erteilen. Diesen Antrag kann der Arbeitnehmer nach § 888 Abs. 1 ZPO vollstrecken oder nach § 61 Abs. 2 ArbGG mit einem Antrag auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung verbinden, für den Fall, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung innerhalb einer vom Gericht zu bestimmenden Frist nicht nachkommt. Allerdings ist zu beachten, dass mit der Zahlung der Entschädigung regelmäßig weitergehende Ansprüche wegen der Verletzung der Nachweispflicht ausscheiden. Erteilt der Arbeitgeber einen Nachweis, ist dieser aber unvollständig oder fehlerhaft, so kann der Arbeitnehmer entsprechend auf Ergänzung oder Korrektur der Angaben klagen.

Die praktische Bedeutung von Klagen auf Erfüllung der Nachweispflicht oder Berichtigung von bereits erteilten Nachweisen dürfte allerdings gering sein, da regelmäßig keine Bereitschaft zur gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber innerhalb eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht.

Noch geringer dürfte die Relevanz von Erfüllungs- und Berichtigungsansprüchen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Erfahrungsgemäß werden ggf. noch offene Entgelt- oder Zeugnisansprüche in diesem Fall gerichtlich geltend gemacht, ohne dass der Umweg über die Klage auf Erteilung eines Nachweises gewählt wird, zumal ein solcher nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kaum noch einen prozessualen Wert haben dürfte. Nach allgemeinen prozessualen Grundsätzen bestünden vielmehr schon Zweifel an einem Rechtsschutzbedürfnis für die isolierte Erteilung eines Nachweises nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gleichwohl sieht § 2 Abs. 1 Satz 5 NachwG vor, dass die Verjährung des Anspruchs auf Erteilung des Nachweises erst am Schluss desjenigen Jahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Praxis-Beispiel

Beginn der Verjährung

Das Arbeitsverhältnis beginnt 1990 und endet durch Renteneintritt im Januar 2025. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen, ein Nachweis nie erteilt. Der Anspruch auf einen Nachweis sowie der Anspruch auf Erteilung etwaiger Änderungsnachweise^[2] verjährt gemäß § 195 BGB i. V. m. § 2 Abs. 1 Satz 5 NachwG am 31.12.2028. So lange muss der Arbeitgeber demnach in der Lage sein, einen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen zwischen 1990 und 2025 binnen 7Tagen^[3] bzw. binnen eines Monats^[4] zu erteilen. Für diesen Zeitraum ist umgekehrt eine weitere Speicherung sämtlicher Daten, die Gegenstand des Nachweises sein könnten, nicht nur zulässig, sondern sogar geboten.

[1] Jedenfalls, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht: LAG Bremen, Urteil v. 6.9.2004, 3 Sa 242/03.

[2] § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 NachwG.

[3] § 5 Satz 1 Hs. 1 NachwG.

[4] § 5 Satz 1 Hs. 2 NachwG.