Arbeitsvertrag, befristet (ohne Sachgrund)

Kurzbeschreibung

Arbeitsverträge können - nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a bzw. Abs. 3 TzBfG - auch ohne Rechtfertigung durch einen sog. "Sachgrund" befristetet abgeschlossen werden. Die Maximaldauer beträgt grundsätzlich 2 Jahre. Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten.

Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Für welche Beschäftigtengruppen kann dieses Vertragsmuster genutzt werden?

Ein Arbeitnehmer soll im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags für begrenzte Zeit eingestellt werden. Dieses Muster dient für die befristete Neueinstellung eines Vollzeitangestellten nach § 14 Abs. 2 TzBfG mit einer höchstzulässigen Dauer von 2 Jahren.

Nicht geeignet ist dieses Vertragsmuster in folgenden Fällen:

• Der Arbeitnehmer soll zwar befristet, aber länger als 2 Jahre eingestellt werden. Außer bei neu gegründeten Unternehmen führt dann an einer Befristung mit Sachgrund kein Weg vorbei.
• Der Arbeitnehmer soll als Elternzeitvertretung, Mutterschutzvertretung oder Pflegezeitvertretung eingestellt werden. Auch für Probearbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG gibt es spezielle Muster.
• Der Arbeitnehmer soll nur als Aushilfe, als kurzfristige geringfügige Beschäftigung oder im Rahmen einer sonstigen geringfügigen Beschäftigung (Minijob) oder als Haushaltshilfe eingestellt werden.
• Sofern der Arbeitnehmer als gewerblicher Angestellter oder als Außendienstmitarbeiter eingestellt werden soll, ist zu empfehlen, diese unbefristeten Muster entsprechend anzupassen. Gleiches gilt, falls ein leitender Angestellter nur befristet eingestellt werden soll oder es sich um ein Ehegattenarbeitsverhältnis handelt.
• Es soll ein freies Mitarbeiterverhältnis begründet werden, d.h. der Betroffene soll als selbständiger Dienstleister tätig werden.
• Es soll ein Praktikant, Volontär oder Auszubildender eingestellt werden.

• Es handelt sich um eine Tätigkeit als

  • dualer Student,
  • Diplomand,
  • Masterand,
  • Bachelorand,
  • Werkstudent,
  • Saisonarbeitskraft,
  • um eine Prozessbeschäftigung oder
  • die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers.

Rechtlicher Hintergrund

Unter welchen Voraussetzungen der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig ist, richtet sich grundsätzlich nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

Befristete Arbeitsverträge können nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für eine Dauer von bis zu 2 Jahren abgeschlossen werden, sog. erleichterte Befristung ohne Sachgrund. Die Befristung kann innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich bei der beabsichtigten Einstellung um eine Neueinstellung handelt. Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt nicht vor, wenn sie sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Nach § 14 Abs. 2a TzBfG können neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren ab Gründung Arbeitsverträge sachgrundlos bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren befristen.

Mit älteren Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet haben, dürfen Befristungen ohne sachlichen Grund bis zu fünf Jahren auch ohne die o.g. Einschränkungen, jedoch unter Beachtung der in § 14 Abs. 3 TzBfG selbst genannten Voraussetzungen vereinbart werden. Auch bei älteren Arbeitnehmern können die anderen Befristungsgrundlagen (§ 14 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 2a TzBfG) genutzt werden.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit von Anfang an der Schriftform. Eine Heilung durch nachträgliche Schriftform ist nicht möglich. Diesem zwingenden Schriftformerfordernis unterliegt allerdings nur die Befristungsabrede selbst, d. h. die Vereinbarung der Vertragslaufzeit. Bei einer Zweckbefristung muss zusätzlich auch der Zweck der Befristung schriftlich angegeben werden.

Teilweise sehen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Sonderregelungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge vor. Diese sind im Einzelfall ebenfalls zu beachten. Da befristete Verträge während der vereinbarten Laufzeit grundsätzlich von keiner Seite ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden können, muss ein solches Kündigungsrecht – wenn dies gewünscht bzw. durchsetzbar ist – vertraglich vereinbart werden (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG).

Bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Zeitverträge innerhalb der zulässigen Höchstbefristungsdauer sind 2 Voraussetzungen streng zu beachten:

1. Die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags getroffen werden.
2. Die Vereinbarung darf nur die Vertragslaufzeit, nicht aber zugleich auch die übrigen Arbeitsbedingungen ändern. Das gilt selbst dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind (z. B. eine Gehaltserhöhung).

Wird das...