Arnold/Gräfl, TzBfG § 16 Folgen unwirksamer Befristung / 2.4.3 Unmöglichkeit des Bedingungseintritts

Rz. 14

Ähnliche Probleme können bei zweckbefristeten oder auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen auftreten, wenn der Zweck bzw. die auflösende Bedingung nicht mehr eintreten kann.

Praxis-Beispiel

Wurde ein Arbeitsverhältnis begründet, um den krankheitsbedingten Arbeitsausfall eines anderen Arbeitnehmers zu überbrücken (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) und kehrt der vertretene Arbeitnehmer nicht mehr zurück, so steht letztlich fest, dass der Zweck objektiv nicht mehr erreicht werden kann.

Rz. 15

In einem solchen Fall erscheint es schwerlich zumutbar, den Arbeitgeber, der ein zweckbefristetes bzw. bedingtes Arbeitsverhältnis eingegangen ist, auf alle Zeiten an diesem für ihn wegen § 16 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG auf Dauer ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Rz. 16

Für solche Konstellationen vertreten Däubler/Wroblewski^[1] die Auffassung, dass in einem Fall der Nichterreichung des Zwecks das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter Einhaltung einer "angemessenen Frist" gekündigt werden kann. Diese Frist wird von Wroblewski mit einer Dauer von 1,5 bis 2 Jahren bemessen. Diese Auffassung lässt sich nach der hier vertretenen Meinung allerdings auf das Gesetz nicht stützen, wenn sie auch von dem billigenswerten Streben getragen ist, unvertretbare Ergebnisse zu vermeiden.

Rz. 17

Andererseits führt die Annahme eines dauerhaften Kündigungsausschlusses^[2] zu unvertretbaren Ergebnissen. Die von Meinel insoweit vertretene Auffassung führt dazu, dass ein befristet bzw. auflösend bedingt eingestellter Arbeitnehmer im Falle des Nichteintritts des Zwecks bzw. der Bedingung dauerhaft ordentlich unkündbar würde.

Rz. 18

Sicherlich richtig ist, dass nicht bereits eine Verzögerung des zunächst erwarteten Eintritts des Zwecks bzw. der auflösenden Bedingung zur Annahme einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit führen kann. Auch hier ist eine Auslegung des Vertrags vorzunehmen. Führt diese zum Ergebnis, dass der Zweck bzw. die Bedingung noch eintreten kann, so bleibt es bei der Unkündbarkeit. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur eine an den Vorgaben des § 626 BGB zu messende außerordentliche Kündigung, da der betreffende Arbeitnehmer besonderen Bestandsschutz genießt. Allerdings wird man dann die Rechtsprechung des BAG zu tariflich unkündbaren Arbeitnehmern aufgrund tariflichen Alterskündigungsschutzes heranziehen können und dem Arbeitgeber die Möglichkeit nicht nur einer außerordentlich fristlosen Kündigung, sondern ggf. einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist einräumen müssen.

Rz. 19

Ergibt die Auslegung jedoch, dass der Zweck bzw. die Bedingung nicht mehr eintreten kann, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das vom Arbeitgeber ordentlich, unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfrist, gekündigt werden kann. Die geschilderten Probleme lassen sich dadurch vermeiden, dass im Arbeitsvertrag die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung einzelvertraglich für beide Parteien vereinbart wird.^[3]

[1] Däubler/Deinert/Zwanziger/Wroblewski, KSchR, 11. Aufl. 2020, § 21 TzBfG, Rz. 26.

[2] Meinel/Heyn/Herms/Meinel, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 16 TzBfG, Rz. 12.

[3] Zur Formulierung einer entsprechenden Vertragsklausel s. Arnold, § 15, Rz. 44.