Arnold/Gräfl, TzBfG § 23 Besondere gesetzliche Regelungen / 3.6.2.2 Vereinbarkeit mit Unionsrecht und Verfassungsrecht

Rz. 107

Die Vorschrift ist nach der Rechtsprechung des EuGH mit Unionsrecht vereinbar.^[1]

Dies gilt jedenfalls insoweit, als die Bestimmung das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses ohne Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen zulässt.^[2]

Die Vorschrift steht weder im Widerspruch zu der Richtlinie 2000/78/EG noch zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG. Hinsichtlich der Richtlinie 2000/78/EG hat der EuGH erkannt, dass § 41 Satz 3 SGB VI nicht als Benachteiligung von Personen, die das Rentenalter erreicht haben, gegenüber Personen, bei denen dies nicht der Fall ist, i. S. v. Art. 2 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden kann, da ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht hat, anders als jüngere Arbeitnehmer zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen kann. Nach Auffassung des EuGH ist es insoweit auch nicht zu beanstanden, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich unbegrenzt und mehrfach hinausgeschoben werden kann; diese Aspekte bestätigen vielmehr nach Ansicht des EuGH den günstigen und vorteilhaften Charakter der Regelung, da sie Modalitäten für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses darstellen, zu der es nur mit Zustimmung beider Arbeitsvertragsparteien kommen kann, die noch während des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss.^[3]

Was die Vereinbarkeit der Vorschrift mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG angeht, hält es der EuGH für zweifelhaft, ob eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI überhaupt in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung fällt. Jedenfalls besteht nach Auffassung des EuGH für eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI ein sachlicher Grund i. S. v. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung. Ein Arbeitnehmer, der das Regelrentenalter für den Bezug einer gesetzlichen Altersrente erreicht hat, ist durch den möglichen Rentenbezug abgesichert und befindet sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens, sodass er im Hinblick auf die Befristung nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu gelangen. Durch die Anforderungen an eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI sei – so der EuGH – gewährleistet, dass der Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werde und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behalte.^[4]

Rz. 108

Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI ist auch mit Verfassungsrecht vereinbar. Durch die Regelung wird weder die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig eingeschränkt, noch verstößt § 41 Satz 3 SGB VI gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.^[5]

[1] EuGH, Urteil v. 28.2.2018, C-46/17, [John], NZA 2018, 355.

[2] BAG, Urteil v. 19.12.2018, 7 AZR 70/17, AP SGB VI § 41 Nr. 17.

[3] EuGH, Urteil v. 28.2.2018, C-46/17, [John], NZA 2018, 355.

[4] EuGH, Urteil v. 28.2.2018, C-46/17, [John], NZA 2018, 355.

[5] BAG, Urteil v. 19.12.2018, 7 AZR 70/17, AP SGB VI § 41 Nr. 17.