Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 4.2 Vorgehensweise des Arbeitgebers

Rz. 56

Zunächst hat der Arbeitgeber vor Durchführung der Erörterung nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs überhaupt erfüllt. Fehlt eine gesetzliche Voraussetzung, besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht zur Erörterung. Dann können auch nicht die Fiktionswirkungen nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 eintreten.

Da der Arbeitgeber bei der Prüfung des Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs jedoch Gefahr läuft, rechtlich fehlerhaft zu prüfen, ist ihm anzuraten, auf das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers mit einer schriftlichen Ablehnung unter Hinweis auf die fehlenden Voraussetzungen und zusätzlich hilfsweise aus betrieblichen Gründen zu erwidern.

Rz. 57

Im Hinblick auf die Erörterung mit dem Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber zudem zu empfehlen, im Interesse einer späteren sicheren Beweisführung, die Erörterung mit dem Arbeitnehmer in Anwesenheit von Zeugen zu führen. Außerdem sollte er ein entsprechendes Protokoll über dieses Gespräch erstellen, unabhängig davon, ob die Arbeitsvertragsparteien eine Einigung finden oder nicht.

Rz. 58

Für die Einigung nach § 8 Abs. 3 TzBfG ist gesetzlich kein Formzwang vorgesehen. Jedoch finden sich in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen häufig Schriftformklauseln, die den Parteien in Bezug auf jede Änderung des Arbeitsvertrags konstitutiv die Schriftform zur Wirksamkeit der Änderung auferlegen. Unabhängig davon ergibt sich seit dem 1.8.2022 aus § 3 Satz 1 NachwG in der geltenden Fassung eine Pflicht des Arbeitgebers, die Änderung der Dauer der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird (bis 31.7.2022: 1 Monat nach der Änderung) schriftlich mitzuteilen. Denn die Dauer der Arbeitszeit gehört zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG i.d. F. seit 1.8.2022 (bis 31.7.2022: § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG a. F.).

Seit dem 1.1.2025 ist es nach § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG i. d. F. von Art. 50 Nr. 1a aa des Gesetzes vom 23.10.2024^[1] unter den dort genannten Voraussetzungen möglich, die Niederschrift in Textform^[2] abzufassen und dem Arbeitnehmer elektronisch^[3] zu übermitteln. In diesem Fall hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG n. F. zusätzlich die Niederschrift in Schriftform^[4] zu erbringen. Damit ist klargestellt, dass eine allgemeine Bekanntmachung nicht ausreicht.^[5]

Ggf. ist die Übergangsregelung in § 5 NachwG – seit dem 1.1.2025 i. d. F. von Art. 50 Nr. 4 des Gesetzes vom 23.10.2024^[6] – zu beachten. Die Formerleichterung in § 2 Abs. 1 NachwG n. F. gilt nach dessen Satz 6 nicht für Arbeitsverhältnisse in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG.^[7]

Den Anspruch nach § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG n. F. hat der Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG n. F. auch bei einer entgegen § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG n. F. nicht erfolgten Niederschrift, um ihm im Streitfall zu ermöglichen, zeitnah auf einen schriftlichen Nachweis zurückzugreifen.^[8]

Die dreijährige Verjährungsfrist^[9] beider Ansprüche beginnt nach § 2 Abs. 1 Satz 5 NachwG n. F. mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Gemäß § 3 Abs. 2 Satz 1 NachwG i. d. F. des Gesetzes vom 23.10.2024^[10] entfällt die Mitteilungspflicht nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG n. F., wenn die Änderung in einem dem Arbeitnehmer ausgehändigten schriftlichen Vertrag enthalten ist. Das Gleiche gilt nach § 2 Abs. 5 Satz 2 und 3 NachwG, wenn die Änderung in einem von den Parteien in Textform gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG geschlossenen und übermittelten Änderungsvertrag enthalten ist. In beiden Fällen können aber Arbeitnehmer einen Nachweis in Schriftform gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG verlangen.^[11]

Von der Regelung in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 NachwG ist der in § 2a Abs. 1 SchwarzArbG genannte Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig gemäß § 2 Abs. 1 Satz 6 NachwG n. F. ausgeschlossen.

[1] BGBl. I Nr. 323.

[2] § 126b BGB.

[3] § 126a BGB.

[4] § 126 BGB.

[5] BT-Drucks. 20/13015 S. 120.

[6] BGBl. I Nr. 323.

[7] Düwell, jurisPR-ArbR 39/2024 Anm. 1 unter IV. Bürokratieentlastungsgesetz, II. 3. Art. 50 BEG IV 11.

[8] Düwell, jurisPR-ArbR 39/2024 Anm. 1 unter IV. Bürokratieentlastungsgesetz, II. 3. Art. 50 BEG IV 4.

[9] Vgl. § 195 BGB.

[10] BGBl. I Nr. 323.

[11] S.a. Düwell, jurisPR-ArbR 39/2024 Anm. 1 unter IV. Bürokratieentlastungsgesetz, II. 3. Art. 50 BEG IV 11.