Dem folgt der Senat im Ergebnis und auch weitgehend in der Begründung.
1. Die Klage ist zutreffend gegen die Beklagte als Prozeßstandschafterin der Vereinigten Staaten von Amerika gerichtet (Art. 56 Abs. 8 Zusatzabkommen zum NATO-Truppenstatut).
2. Die Klage ist auch, wie die Vorinstanzen zutreffend angenommen haben, fristgerecht erhoben. Sie ist zwar nach dem Wortlaut der Klageschrift gegen eine “ordentliche” Kündigung erhoben worden. Dies ist jedoch unschädlich. Aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben ergab sich eindeutig, daß sich die Klage gegen die außerordentliche Kündigung der US-Streitkräfte vom 26. April 2000 richtete.
3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist, wie die Vorinstanzen ebenfalls zutreffend angenommen haben, mangels eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB rechtsunwirksam und hat deshalb das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November 2000 beendet.
a) Die Prüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB erfüllt, ist vorrangig Sache des Tatsachengerichts. Es handelt sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 626 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen eine außerordentliche Kündigung sprechen, beachtet hat (st. Rspr., etwa BAG 15. November 2001 – 2 AZR 605/00 – BAGE 99, 331 = AP BGB § 626 Nr. 175 = EzA BGB § 626 n.F. Nr. 192 mwN). Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält das angefochtene Urteil stand.
b) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht von der ständigen Senatsrechtsprechung aus, wonach auch einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nach § 626 BGB in Ausnahmefällen außerordentlich gekündigt werden kann (5. Februar 1998 – 2 AZR 227/97 – BAGE 88, 10; zuletzt 13. Juni 2002 – 2 AZR 391/01 – AP BGB § 615 Nr. 97 = EzA KSchG § 15 n.F. Nr. 55, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).
aa) Eine außerordentliche fristloseKündigung aus betriebsbedingten Gründen ist auch gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer in aller Regel nach § 626 Abs. 1 BGB unzulässig. Prüfungsmaßstab ist hier, ob dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren ordentlich kündbaren Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (fiktive Kündigungsfrist) unzumutbar wäre. Dies ist bei betriebsbedingten Kündigungsgründen regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für alle bzw. einzelne Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, wenigstens die Kündigungsfrist einzuhalten. Wenn dies zu Annahmeverzugslohnansprüchen führt, ohne daß der Arbeitgeber noch Verwendung für die Arbeitskraft der betreffenden Arbeitnehmer hat, so verwirklicht sich hierin sein Unternehmerrisiko.
bb) Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt allerdings dann in Betracht, wenn ein wichtiger Grund zur Kündigung gerade darin zu sehen ist, daß wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber den Arbeitnehmer notfalls bis zum Erreichen der Pensionsgrenze weiterbeschäftigen müßte und ihm diesunzumutbar ist. Eine solche außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt allerdings nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht. Es geht im wesentlichen darum zu vermeiden, daß der tarifliche Ausschluß der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet (BAG 5. Februar 1998 – 2 AZR 227/97 – BAGE 88, 10). Dies kann vor allem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber ohne außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (so schon Senat 3. November 1955 – 2 AZR 39/54 – BAGE 2, 214). In erheblich weiterem Umfang als bei einer ordentlichen Kündigung ist es dem Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer zumutbar, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (Senat 5. Februar 1998 – 2 AZR 227/97 – aaO; 12. Juli 1995 – 2 AZR 762/94 – AP BGB § 626 Krankheit Nr. 7 = EzA BGB § 626 n.F. Nr. 156; 17. September 1998 – 2 AZR 419/97 – AP BGB § 626 Nr. 148 = EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 3). Besteht noch irgendeine Möglichkeit, die Fortsetzung eines völlig sinnentleerten Arbeitsverhältnisses (“Heizer auf der E-Lok”) etwa durch eine anderweitige Weiterbeschäftigung ggf. nach entsprechender Umschulung zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen. Erst wenn alle anderen Lösungsversuche gescheitert sind, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen. Dies hat der Senat etwa in dem Fall angenommen, daß die gesamte berufliche Karriere der betreffenden Arbeitnehmerin auf den weggefallenen Arbeitsplatz hin aufgebaut war und jeglicher Einsatz dieser Arbeitnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz, auch nach entsprechender Umschulung, nicht mehr in Betracht kam (5. Februar 1998 – 2 AZR 227/97 – aaO; vgl. zur krankheitsbedingten Kündigung: 18. Januar 2001 – 2 AZR 616/99 – AP LPVG Niedersachsen § 28 Nr. 1 = EzA BGB § 626 Krankheit Nr. 4).
c) Nach der Senatsrechtsprechung ist bei der Abgrenzung, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zulässig ist, stets die besondere Ausgestaltung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes zu berücksichtigen (vgl. zu § 55 BAT: 27. Juni 2002 – 2 AZR 367/01 – AP BAT § 55 Nr. 4, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Regeln die Tarifpartner im einzelnen, unter welchen Voraussetzungen gegenüber einem sonst tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer eine Beendigungs- oder Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen zulässig ist, so läßt dies regelmäßig erkennen, daß nach dem Willen der Tarifpartner in erster Linie diese Kündigungsmöglichkeiten in Betracht kommen sollen, wenn aus betriebsbedingten Gründen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in seiner bisherigen Tätigkeit nicht mehr möglich ist. Stellt die tarifliche Regelung des Sonderkündigungsschutzes für betriebsbedingte Kündigungsgründe bereits Lösungsmöglichkeiten zur Verfügung, die es dem Arbeitgeber jedenfalls im Regelfall ermöglichen, sich von unzumutbar gewordenen Arbeitsverhältnissen zu lösen, so hat der Arbeitgeber deshalb – wovon das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeht – zunächst von diesen tariflichen Möglichkeiten Gebrauch zu machen. Erst wenn feststeht, daß sie versagen, kann überhaupt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem tariflich sonst ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer in Betracht kommen. Dies bedeutet, daß bei einem Tarifvertrag wie dem vorliegenden, der bereits in den wesentlichen Fällen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes eine ordentliche Beendigungskündigung und darüber hinaus eine Änderungskündigung zuläßt, eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist nur in seltenen Extremfällen in Betracht kommen kann (vgl. zu § 55 BAT: Senat 27. Juni 2002 – 2 AZR 367/01 – aaO).
d) Den gesteigerten Anforderungen bei der Prüfung des wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB entspricht nach der Senatsrechtsprechung auch eine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers (vgl. zuletzt 13. Juni 2002 – 2 AZR 391/01 – AP BGB § 615 Nr. 97 = EzA KSchG § 15 n.F. Nr. 55 und 27. Juni 2002 – 2 AZR 367/01 – AP BAT § 55 Nr. 4, jeweils auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Der Arbeitgeber hat darzulegen, daß er ohne eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten, und daß auch keine andere Möglichkeit besteht, die Fortsetzung eines völlig sinnentleerten Arbeitsverhältnisses etwa durch eine anderweitige Weiterbeschäftigung ggf. nach entsprechender Umschulung zu vermeiden. Es reicht nicht aus, daß der Arbeitgeber wie bei der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zunächst nur darlegt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls seines Arbeitsplatzes nicht mehr möglich und dann die Darlegung des Arbeitnehmers abwartet, wie er sich seine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Betrieb oder Unternehmen vorstellt (vgl. etwa Senat 24. März 1983 – 2 AZR 21/82 – BAGE 42, 151). Das Fehlen jeglicher, auch anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten zählt bei einer außerordentlichen betrieblichen Kündigung schon zum wichtigen Grund iSv. § 626 BGB und ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen.
e) Es ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, daß das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen ist, die Beklagte habe das Vorliegen eines wichtigen Grundes in diesem Sinne nicht ausreichend dargelegt.
aa) Der Schutz TV regelt im einzelnen, in welchen Fällen gegenüber einem sonst ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ausnahmsweise aus betriebsbedingten Kündigungsgründen eine ordentliche Beendigungskündigung zulässig sein soll. Ein solcher Fall liegt nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht vor, insbesondere ist unstreitig nicht der gesamte bisherige Aufgabenbereich des Klägers fortgefallen (§ 8 Ziff. 2c Schutz TV). Bei anderen betriebsbedingten Kündigungsgründen wird darüber hinaus der Ausspruch einer Änderungskündigung gegenüber dem tariflich sonst ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zugelassen (§ 8 Ziff. 3a Schutz TV). Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist kam damit von vornherein nur in Betracht, wenn auch unter Berücksichtigung der tariflichen Kündigungsmöglichkeiten eine sinnvolle und zumutbare Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch zu geänderten Arbeitsbedingungen nicht möglich war.
bb) Wenn unstreitig die drei verbliebenen Druckereimechaniker und selbst der Kläger bei seiner Weiterbeschäftigung in nicht unerheblichem Umfang Überstunden geleistet haben, so läßt dies, berücksichtigt man die ebenfalls verbliebene Verwaltungstätigkeit, vermuten, daß eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger unter geänderten Vertragsbedingungen, gegebenenfalls nach entsprechender Umorganisation, vorhanden war. Die Beklagte hat nicht hinreichend konkret dargelegt, daß eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht in Betracht kam und weshalb dies der Fall gewesen sein soll. Die seitens der Beklagten unsubstantiiert erhobenen Bedenken gegen die fachliche Qualifikation des Klägers hat das Landesarbeitsgericht zu Recht nicht ausreichen lassen. Es ist weder überzeugend dargelegt, weshalb der Kläger, der jahrelang als Druckereimechaniker-Vorarbeiter tätig war und zum erheblichen Teil die Arbeit eines Druckereimechanikers erledigt hat, für diese Tätigkeit nicht hinreichend qualifiziert sein soll, noch hat die Beklagte angegeben, warum sie nicht versucht hat, etwaige Defizite des Klägers in dieser Richtung rechtzeitig durch entsprechende Schulungsmaßnahmen auszugleichen.
cc) Es kommt damit nicht mehr darauf an, daß auch das Vorbringen der Beklagten im Hinblick auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten außerhalb des bisherigen Arbeitsbereichs des Klägers kaum als hinreichend angesehen werden kann. Gegenüber dem Kläger als ordentlich unkündbarem Mitarbeiter reichte es nicht aus, diesen allein in ein betriebsübliches Stellenvermittlungsprogramm zu übernehmen; angesichts des tariflichen Sonderkündigungsschutzes oblag es der Beklagten, unter Ausschöpfung aller Möglichkeiten, insbesondere einer entsprechenden Umorganisation und Umschulung, eine sinnvolle Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger zu suchen und im Prozeß konkret darzulegen, weshalb eine derartige Suche erfolglos geblieben ist. Es reichte jedenfalls nicht aus, dem tariflich besonders geschützten Kläger allein eine Stelle anzubieten, die er mit öffentlichen Verkehrsmitteln zumutbar nicht erreichen konnte.
f) Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang rügt, das Landesarbeitsgericht wäre nach § 139, § 278 Abs. 3 ZPO aF verpflichtet gewesen, rechtzeitig vor dem Termin auf die entsprechende Darlegungslast hinzuweisen, ist diese Rüge bereits unzulässig, denn es fehlt die Darlegung, was die Beklagte auf einen entsprechenden Hinweis hin im einzelnen vorgetragen hätte. Abgesehen davon war auch ein solcher Hinweis an die anwaltlich vertretene Beklagte nicht erforderlich, da schon das Arbeitsgericht in dem erstinstanzlichen Urteil auf die der Beklagten insoweit obliegende Beweislast und damit auf die entsprechende Darlegungslast hingewiesen hatte.
4. Auf die weiteren, vom Kläger erstinstanzlich erhobenen Gesichtspunkte, mit denen er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht (Sozialauswahl, Beteiligung der Betriebsvertretung, Massenentlassungsanzeige), die das Landesarbeitsgericht nicht erörtert hat, braucht nach alledem nicht mehr eingegangen zu werden.