Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung mit Sachgrund / 1.4 Einwand "Daueraushilfe"

Im Arbeitsrechtsstreit treten Arbeitnehmer dem Vorbringen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aus Gründen eines vorübergehenden personellen Mehrbedarfs befristet worden, zuweilen mit dem Einwand entgegen, dass in Wirklichkeit die Situation einer sog. "Daueraushilfe" vorliege, der personelle Mehrbedarf also gerade kein vorübergehender sei.

Auf ein entsprechendes Vorabentscheidungsersuchen des BAG hat der EuGH^[1] bestätigt, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge im Einzelfall durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden allerdings alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Diese Prüfung wird vom BAG nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs^[2] vorgenommen.

Danach gilt Folgendes: Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs in der Regel geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 8 Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 6 Jahre überschreitet und mehr als 9 Verlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist. Bei der Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Von Bedeutung kann zusätzlich sein, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt, ohne dass dafür ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erkennbar ist.

Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist in der Regel auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 10 Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren vorliegen.^[3]

[1] EuGH, Urteil v. 26.1.2012, C-586/10.

[2] § 242 BGB.

[3] BAG, Urteil v. 24.8.2016, 7 AZR 41/15.