Ausgangssituation
Tarifverträge beinhalten teilweise die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, seinen Auszubildenden im Anschluss an die bestandene Abschlussprüfung ein in der Regel auf zwölf Monate befristetes Arbeitsverhältnis anzubieten.
Rechtlicher Hintergrund
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich ohne Sachgrund möglich, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber nicht im Rahmen eines Arbeits-, sondern lediglich eines Ausbildungsverhältnisses erfolgte (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Gleichzeitig stellt es nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG einen sachlichen Befristungsgrund dar, wenn ein Auszubildender im Anschluss an seine Ausbildung befristet beschäftigt wird, um ihm den Übergang in ein Arbeitsverhältnis zu erleichtern.
Zu beachten ist allerdings dabei, dass nur die Befristung des ersten im Anschluss an Ausbildung oder Studium abgeschlossenen Arbeitsvertrags auf den Sachgrund der Anschlussbeschäftigung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden kann. Dies folgert aus dem Wort ‹Anschluss› in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG. Bestand nach der Ausbildung bereits ein Arbeitsverhältnis, erfolgt eine (weitere) Befristung nicht im Anschluss an die Ausbildung, sondern im Anschluss an die zwischenzeitliche Beschäftigung. Der Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung besteht darin, Berufsanfängern den Berufsstart zu erleichtern. Dieser Zweck ist jedoch dann erreicht, sobald der Arbeitnehmer das erste - befristete oder unbefristete - Arbeitsverhältnis nach dem Studium oder der Ausbildung eingegangen ist.
Da § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums zulässt, kann ein nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG befristeter Arbeitsvertrag auch nicht mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachgrund "verlängert" werden. Für jede weitere Befristung muss also auf andere Rechtfertigungsgründe zurückgegriffen werden. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Damit gilt für Befristungsabreden ein formelles gesetzliches Schriftformerfordernis. Das Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede, nicht etwa den gesamten Arbeitsvertrag. Für die vertraglichen Vereinbarungen gilt im Übrigen das Nachweisgesetz (vgl. dazu Nachweisgesetz). Aus Gründen der Klarheit und Vollständigkeit sollte gleichwohl ein umfassender schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. Etwaige tarifliche Besonderheiten sind zu beachten.
Bei einer Zeitbefristung muss der Befristungsgrund weder ausdrücklich noch schriftlich zwischen den Vertragsparteien vereinbart werden noch bedarf es eines entsprechenden Hinweises auf den konkreten Grund bei Abschluss des Arbeitsvertrags. Das TzBfG enthält für die Zeitbefristung kein förmliches Zitiergebot. D. h., das Gesetz verlangt zwar die Schriftform für die Befristungsabrede, es erfordert jedoch nicht die schriftliche Niederlegung eines sachlichen Grunds. Es bedarf nicht einmal der Angabe, ob die Befristung aus Sachgründen gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG oder als erleichterte Befristung gemäß § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG erfolgt. Teilweise enthalten jedoch Tarifverträge einschränkende Vorschriften hinsichtlich des Abschlusses von Befristungsabreden. Danach kann es im Einzelfall z. B. zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Befristungsabrede gehören, dass der Befristungsgrund im schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich genannt wird.
Liegt eine wirksame Befristung vor, so endet das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine frühere Kündigung ist möglich, wenn ein ordentliches Kündigungsrecht im Arbeitsvertrag vereinbart oder durch Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 16 Satz 1 i. V. m. § 15 Abs. 3 TzBfG). Die tarifliche Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Auszubildenden für eine Mindestzeit zu übernehmen, beinhaltet nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil v. 6.7.2006, 2 AZR 587/05) jedoch den Ausschuss des Rechts zur ordentlichen Kündigung.
Sonstige Hinweise
Gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ist in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Diese Pflicht gilt auch bei Einstellungen auf der Basis befristeter Arbeitsverträge. Sie wird ergänzt durch § 20 TzBfG. Danach hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren.
Allerdings kann der Betriebsrat seine Zustimmung nicht - insbesondere nicht unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG - mit der Begründung verweigern, die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig, weil nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist kein Instrument zur umfassenden Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrags. Der Betriebsrat hat zwar ein berechtigtes Interesse dara...