Nur wenn ein Betriebsrat existiert und es sich um Entgeltbestandteile handelt, sind Mitbestimmungsrechte zu beachten. Mitbestimmungsrechte können sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG (Zeit, Ort und Auszahlung der Arbeitsentgelte), § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung) und § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG (Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren) ergeben. Das wichtigste und zwingende Mitbestimmungsrecht ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
Gemäß dieser Vorschrift fallen unter den Begriff des "Entgelts" alle Leistungen des Arbeitgebers, die als Gegenleistung oder in Verbindung mit den erbrachten Leistungen der Arbeitnehmer gewährt werden. Dies gilt unabhängig von ihrer Bezeichnung und umfasst sowohl leistungsbezogene Vergütungen als auch freiwillige Zuwendungen, sowohl einmalige als auch fortlaufende Zahlungen, sowie Geld- oder Sachleistungen.[1] Es ist üblich, mit Ausnahme von Sonderfällen, eine Betriebsvereinbarung für die Einführung der Benefits abzuschließen. Das bedeutet, dass Zeit für die Abstimmung und Verhandlung mit dem Betriebsrat eingeplant werden sollte.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung von Benefits betrifft ausschließlich die Verteilungsgrundsätze, also den teilmitbestimmten Bereich. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann frei darüber entscheiden, ob er eine Leistung – ein Benefit – überhaupt einführt, in welcher Höhe er finanzielle Mittel für diese Leistung bereitstellt und welchen Zweck die Leistung verfolgt.[2]
Der Arbeitgeber hat innerhalb dieser Grenzen das alleinige Recht zu entscheiden, welche Personengruppen welche Benefits erhalten sollen. Der Betriebsrat kann jedoch vollständig mitbestimmen, wie das zur Verfügung stehende Budget verteilt wird.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei tarifgebundenen Unternehmen
In tarifgebundenen Unternehmen beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf Benefits, die nicht bereits im Tarifvertrag geregelt sind, also auf ausschließlich übertarifliche Leistungen. Das bedeutet, dass Bestimmungen, die bereits im Tarifvertrag festgelegt sind, nicht mehr der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.
Wenn ein bestimmter Benefit durch die Umwandlung des tariflichen Entgelts der Mitarbeiter finanziert werden soll, kann dies zu Problemen führen. In einem solchen Fall muss unbedingt überprüft werden, ob eine solche Entgeltumwandlung gemäß den geltenden tarifrechtlichen Bestimmungen überhaupt zulässig ist. Andernfalls könnten die Mitarbeiter weiterhin Anspruch auf die Auszahlung des vermeintlich umgewandelten Entgelts haben, obwohl es so nicht im Tarifvertrag vorgesehen ist. Das kann dann für den Arbeitgeber kostspielig werden.
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