Wurde das BEM ordnungsgemäß durchgeführt und reduzieren sich in Zukunft die Arbeitsunfähigkeitszeiten wunschgemäß, hat es sein Ziel erreicht.
Endet es allerdings mit einem für den Arbeitnehmer negativem Ergebnis und kündigt deshalb der Arbeitgeber, genügt er in einem Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er unter Hinweis auf dieses Ergebnis das Fehlen leidensgerechter (Weiter-)Beschäftigungsmöglichkeiten behauptet. Der Arbeitnehmer kann dem nur durch die – ggf. von ihm zu beweisende – Behauptung entgegentreten, dass sich nach Abschluss des BEM und vor Zugang der Kündigung neue leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben hätten.[1] Der Verweis auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, die bereits im BEM hätten erörtert werden können, ist dem Arbeitnehmer jedoch verwehrt.[2]
Nach Ende des BEM kann der Arbeitgeber erst einmal ein Jahr abwarten.
Kommt es innerhalb eines Jahres nach Abschluss des BEM jedoch erneut zu Fehlzeiten über 6 Wochen aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitgeber ein neues BEM anzubieten.
Macht das der Arbeitgeber nicht, muss er ggf. z. B. in einem Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen, dass auch ein neues BEM schon deshalb kein positives Ergebnis erbracht hätte, weil bereits das vorherige keines ergeben hat und keine relevanten Veränderungen gegenüber dem für den Suchprozess des vorherigen BEM maßgeblichen Stand der Dinge eingetreten sind.[3]
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