BR-Mitbestimmung: Technische Einrichtungen / 5 Einzelfälle Softwareprogramme

Gängige Softwareprogramme sind mit Überwachungsfunktionen ausgestattet und speichern Bearbeitungsdauer und Bearbeitungszeit oder erstellen Verlaufsprotokolle.

• Telefonie

Für feste und mobile Telefongeräte können Einzelverbindungsnachweise erstellt werden.

• Fotokopiergeräte

Mit einem personifizierten Zugang können Arbeitnehmer bei der Benutzung des Geräts identifiziert werden und Benutzerdaten aufgezeichnet werden.

• Videoüberwachung

Eine heimliche Videoüberwachung ist nur sehr eingeschränkt zulässig.

Da der Arbeitgeber durch eine verdeckte Kameraüberwachung erheblich in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingreift, darf er dieses Mittel nicht generalpräventiv einsetzen. Nur wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf strafbares Verhalten eines Mitarbeiters besteht und kein anderes, milderes Mittel zur Überprüfung zur Verfügung steht, darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur heimlichen Kameraüberwachung greifen.^[1] Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, ist eine verdeckte Videoüberwachung grundsätzlich nach § 4 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) 2018 verboten. Allerdings kann auch eine verdeckte Videoüberwachung öffentlicher Räume zulässig sein, wenn sie die einzige Möglichkeit der Überführung konkret verdächtiger Arbeitnehmer ist.^[2] Durch eine rechtswidrige Videoüberwachung gewonnene Erkenntnisse sind auch dann nicht gerichtlich verwertbar, wenn der Arbeitnehmer die beobachteten Straftaten zwar nicht in Abrede stellt, mit der Verwertung jedoch nicht einverstanden ist und dadurch die Persönlichkeitsrechtsverletzung weiter verfestigt wird.^[3]

Eine offene Videoüberwachung ist dagegen im Einzelfall zulässig, solange sie einen legitimen Zweck verfolgt, die Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen soll und im Einzelfall verhältnismäßig ist. Die anlasslose Dauerüberwachung von Mitarbeitern ist jedoch unverhältnismäßig.^[4] Ein legitimer Zweck liegt z. B. dann vor, wenn ein Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware schützen will. Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, muss nach § 4 BDSG ein sichtbarer Hinweis auf die Videoüberwachung erfolgen.

Bei jeder Kameraüberwachung ist schließlich der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Überlässt der Arbeitgeber die Erhebung und Verarbeitung von Daten einem Dritten, z. B. einem externen Rechenzentrum oder einem anderen Unternehmen im Konzernverbund, so muss der Betriebsrat zur Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte an der Vertragsgestaltung mit dem Dritten beteiligt werden. Ohne Einvernehmen mit dem Betriebsrat darf die Kameraanlage nicht installiert und eingesetzt werden.

Eine Betriebsvereinbarung über eine "Belastungsstatistik", die durch eine technische Überwachungseinrichtung i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dauerhaft die Erfassung, Speicherung und Auswertung einzelner Arbeitsschritte und damit des wesentlichen Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer anhand quantitativer Kriterien während ihrer gesamten Arbeitszeit vorsieht, stellt einen schwerwiegenden Eingriff in deren Persönlichkeitsrecht dar. Ein solcher Eingriff ist nicht durch überwiegend schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gedeckt.^[5]

Der Einsatz des Routenplaners "Google Maps" zur Überprüfung einer Fahrtkostenabrechnung unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht, da es an der dafür notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung fehlt.^[6]

Führt der Arbeitgeber im Wege der elektronischen Datenverarbeitung einen Abgleich von Vor- und Nachnamen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer mit den auf Grundlage der sog. Anti-Terror-Verordnungen der Europäischen Union erstellten Namenslisten durch, ist der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen, denn die durch die technische Einrichtung erzeugten Ergebnisse über einzelne Arbeitnehmer enthalten keine Aussage über ein tatsächliches betriebliches oder ein außerbetriebliches Verhalten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis.^[7]

[1] BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02.

[2] BAG, Urteil v. 21.6.2012, 2 AZR 153/11.

[3] BAG, Urteil v. 16.12.2010, 2 AZR 485/08.

[4] BAG, Beschluss v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03.

[5] BAG, Beschluss v. 25.4.2017, 1 ABR 46/15.

[6] BAG, Beschluss v. 10.12.2013, 1 ABR 43/12.

[7] BAG, Beschluss v. 19.12.2017, 1 ABR 32/16.