Wann eine Videoüberwachung zulässig sein kann

Unabhängig von der Intention des Arbeitgebers stellt eine Videoüberwachung immer einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten dar und muss datenschutzkonform sein. Allerdings dürfen manche Videoaufzeichnungen trotz eines möglichen Datenschutzverstoßes, beispielsweise einer zu langen Speicherung, dennoch vor den Arbeitsgerichten benutzt werden, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Das BAG erkannte kürzlich kein Verwertungsverbot für ältere Videoaufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, mit denen ein Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug beweisen wollte.

Wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt, könnte anderes gelten, so das BAG. Auch sind die Aufsichtsbehörden nicht an die Feststellungen der Arbeitsgerichte gebunden. Wann also ist eine Videoüberwachung rechtmäßig?

Videoüberwachung: Grundrechtseingriff, aber ab und zu nötig

Eine Videoüberwachung von Beschäftigten am Arbeitsplatz bedeutet immer einen Eingriff in das Recht am eigenen Bild, das als Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch das Grundgesetz geschützt ist. Eine ständige Überwachung von Mitarbeitenden erzeugt regelmäßig einen kaum zu rechtfertigenden Überwachungsdruck, der mit dem Persönlichkeitsschutz nicht vereinbar ist. Kontrollmaßnahmen sind aber in einigen Fällen nötig, sei es zum Schutz vor Sachbeschädigung oder Diebstahl. Wichtig ist dabei: Die Kontrolle muss transparent sein und den Mitarbeitenden gegenüber in den meisten Fällen rechtzeitig kommuniziert werden. 

Offene Videoüberwachung aus Sicherheitsgründen 

Eine offene Videoüberwachung im Unternehmen, an Stellen, die für jeden zugänglich sind, ist mit entsprechender Kennzeichnung erlaubt, sofern es dafür einen nachvollziehbaren Grund gibt. Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen regelt § 4 BDSG. Danach ist sie zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet wird.

Nach der Rechtsprechung liegt ein legitimer Zweck anerkanntermaßen vor, wenn ein Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware schützen will. Die Überwachung darf Mitarbeitende nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen und muss im Einzelfall verhältnismäßig sein.

Eine präventive Videoüberwachung von nicht öffentlich zugänglichen Arbeits- und Betriebsräumen richtet sich grundsätzlich nach § 26 Abs. 1 S.1. BDSG. Eine dauerhafte Überwachung in nicht öffentlichen Räumen wurde vom BAG aber wegen seiner Intensität als reine Präventivmaßnahme für unzulässig erklärt.

Versteckte Videoüberwachung nur innerhalb enger Grenzen zulässig 

Eine verdeckte Kameraüberwachung ist nur sehr eingeschränkt zulässig, weil sie deutlich stärker in die Rechte der beobachteten Arbeitnehmenden eingreift als die offene Videoüberwachung. § 26 Abs. 1 BDSG stellt hier für den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis eine abschließende Regelung dar. Der Arbeitgeber muss diese besonderen Anforderungen beachten. Das heimliche Beobachten von Mitarbeitenden zur Überprüfung der Arbeitsleistung oder zum rein präventiven Schutz vor Eigentumsdelikten erachtet das BAG als unzulässig.

Konkreter Verdacht für versteckte Videoüberwachung nötig

Zulässig ist eine verdeckte Videoüberwachung dann, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung von Beschäftigten zulasten des Arbeitgebers besteht. Zudem müssen andere, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sein. Die Kontrollmaßnahme darf zudem insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Nur unter diesen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber gemäß § 26 Abs.1, S.2 BDSG zur temporären, heimlichen Kameraüberwachung greifen.

Zustimmung des Betriebsrats zur Videoüberwachung erforderlich

Arbeitgeber sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Werden von den Kameras jedoch nicht nur technische Abläufe, sondern theoretisch auch Mitarbeitende erfasst - unabhängig davon ob dies zufällig, ungewollt oder vorhersehbar erfolgt - unterliegt die Videoüberwachung in jedem Fall der Mitbestimmung des Betriebsrats. Ohne dessen Einvernehmen dürfen keine Überwachungskameras installiert und eingesetzt werden.

Keine Videoüberwachung in Mitarbeiterräumen

Grundsätzlich unzulässig ist eine Videoüberwachung in den Räumen, in denen sich Mitarbeitende überwiegend privat aufhalten. Dazu zählen beispielsweise WC, Umkleide- und Sanitärräume. Hier überwiegt der Schutz der Intimsphäre.

Keine grenzenlose Datenspeicherung erlaubt

Auch die Daten, die der Arbeitgeber erlaubterweise verarbeitet, dürfen nicht ewig aufbewahrt werden. Grundsätzlich können Verstöße gegen Datenschutz- Regeln zur Videoüberwachung erhebliche Konsequenzen haben und hohe Bußgelder nach sich ziehen. Unabhängig davon gilt vor den Arbeitsgerichten nicht zwingend ein Beweisverwertungsverbot für Aufzeichnungen aus  einer fehlerhaften Überwachung.

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