Cannabis / 7 Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Gilt ein betriebliches Verbot für den Konsum von Cannabis und verstößt der Arbeitnehmer dagegen, stellt das eine Pflichtverletzung dar, die der Arbeitgeber mit einer Abmahnung oder einer Kündigung sanktionieren kann. Auch wenn kein betriebliches Cannabisverbot gilt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nicht berauscht, sondern klar zur Arbeit zu erscheinen. Verstößt er gegen diese Nebenpflicht, kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung, einer ordentlichen Kündigung und, unter besonderen Umständen, mit einer außerordentlichen Kündigung reagieren. Das wird insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer seine Kollegen oder Kunden etc. in berauschtem Zustand infolge des Cannabiskonsums gefährdet oder verletzt.

Anordnung von THC-Tests

Zurückhaltung ist bei der Anordnung von Schnelltests zur Feststellung von Cannabiskonsum geboten:

Schnelltests auf Basis von Urin-, Speichel- oder Schweißproben stellen einen Eingriff in das grundgesetzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer dar. Aus diesem Grund müssen Arbeitgeber bei der Anordnung von Schnelltests auf Cannabis äußerst zurückhaltend sein. Ohne Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers kann ein solcher Eingriff nur in absoluten Ausnahmefällen bei einer drohenden erheblichen Eigen- oder Fremdgefährdung gerechtfertigt sein, z. B. bei medizinischem Personal oder die Arbeit mit schweren Maschinen. Anders als Ermittlungsbehörden zur Strafverfolgung, haben Arbeitgeber in der Regel keine Eingriffsnorm, um solche Tests zur Feststellung arbeitsrechtlicher Pflichtverstöße durchzuführen.

Anlasslose Schnelltests im laufenden Arbeitsverhältnis sind in aller Regel unzulässig. Ausnahmen können ggf. für besonders gefahrgeneigte Berufe gelten.^[1]

Ob anlassbezogene Schnelltests zulässig sein können, ist umstritten. In der Literatur wird vertreten, dass das Interesse des Arbeitgebers an einem Schnelltest das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers unter Umständen überwiegen kann. Das soll dann der Fall sein, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass ein Arbeitnehmer berauscht ist, z. B. aufgrund geröteter Augen oder Cannabisgeruchs, und der Arbeitgeber zusätzlich eine Eigen- oder Fremdgefährdung befürchten muss, z. B. weil der Arbeitnehmer schwere Maschinen bedient.^[2]

Arbeitsrechtliche Rechtsprechung zur Zulässigkeit anlassbezogener Schnelltests auf Cannabis gibt es bisher nicht.

Zu beachten ist, dass auch das Ergebnis eines Schnelltests nicht immer eine verlässliche Feststellung darüber geben kann, ob der betreffende Arbeitnehmer aktuell arbeitsfähig ist. Schlussendlich kommt es darauf an, ob es Anhaltspunkte für eine Eigen- oder Fremdgefährdung gibt. Unabhängig von einem Testergebnis muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sofort nach Hause schicken, wenn ein Arbeitnehmer Anlass zur Befürchtung einer Eigen- oder Fremdgefährdung aufgrund Drogenkonsums gibt.

Praxis-Tipp

Vorgehen in der Praxis

Besteht der Verdacht, dass Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Cannabis arbeiten, sollten Arbeitgeber das Gespräch mit der betroffenen Person suchen und nachfragen, ob Cannabis konsumiert wurde.

Wenn der Mitarbeiter den Konsum von Cannabis bestätigt, sollte er unverzüglich unbezahlt nach Hause geschickt werden, da er nicht arbeitsfähig ist.^[3] Falls der Mitarbeiter den Konsum verneint, aber deutliche Anzeichen eines berauschten Zustands aufweist, ist anzuraten, ihn ebenfalls unbezahlt nach Hause zu schicken. Dabei sollte der Vorgesetzte die Anhaltspunkte für seinen Verdacht dokumentieren und einen Kollegen als Zeugen hinzuziehen. In einem möglichen Prozess muss der Arbeitgeber darlegen, dass und aufgrund welcher Anzeichen er den begründeten Verdacht hatte, der Arbeitnehmer sei infolge Cannabiskonsums nicht arbeitsfähig. Der Arbeitnehmer muss dagegen nachweisen, dass er arbeitsfähig war. Die Anordnung eines Schnelltests wird nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig sein, sodass Arbeitgeber in diesem Punkt zurückhaltend sein sollten.

[1] ArbG Hamburg, Urteil v. 1.9.2006, 27 Ca 136/06; in dem zugrunde liegenden Fall billigte das ArbG Hamburg die Durchführung anlassloser Schnelltests auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung bei Van Carrier Fahrern im Hafen aufgrund der besonderen Gefahrgeneigtheit im Einzelfall.

[2] Aligbe, Zulässigkeit von Drogentests bei Einstellung und im laufenden Beschäftigungsverhältnis, ARP 2024, S. 262.

[3] Vgl. § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1.