Will der Arbeitgeber nur an einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern Zahlungen leisten oder an verschiedene Gruppen in unterschiedlicher Höhe zahlen, muss er hierbei verschiedene rechtliche Rahmenbedingungen beachten.
2.1 Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz
Nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darf der Arbeitgeber keine willkürlichen, d. h. sachlich unbegründeten Unterschiede bei der Behandlung einzelner Arbeitnehmer oder bei verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern machen. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist gesetzlich nicht normiert und wurde von der Rechtsprechung aus § 242 BGB entwickelt. Er kommt dann zur Anwendung, wenn nicht bereits spezialgesetzliche Regelungen eine Ungleichbehandlung verbieten.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist auch der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden.[1]
Der Arbeitgeber konnte die Corona-Sonderzahlung an einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern auszahlen, wenn es hierfür ein sachlicher Grund bestand. Der Arbeitgeber musste hierzu Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer bilden. Bei der Gruppenbildung kommt es nicht zwingend auf eine Vergleichbarkeit der Tätigkeit an. Auch Arbeitnehmer mit nicht vergleichbaren Tätigkeiten können gleich zu behandeln sein, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende allgemeine Regel aufgestellt hat. Da eine vollkommene Gleichheit zwischen mehreren Arbeitnehmern nur selten vorliegen wird, genügt eine nach wertender Betrachtung im Wesentlichen übereinstimmende Lage.
Bildung von Arbeitnehmergruppen
Ein sachlicher Grund für eine Einteilung in verschiedene Gruppen wäre beispielsweise die höhere Arbeitsbelastung einzelner Abteilungen aufgrund der Corona-Pandemie. Denkbar wäre auch, den Familienstand und die Kinderzahl des Arbeitnehmers heranzuziehen, da Arbeitnehmer mit Kindern und gleichzeitiger Tätigkeit im Homeoffice besonderen Belastungen ausgesetzt waren.
Zur Abgrenzung einzelner Gruppen können auch weitere Kriterien herangezogen werden, solange sie objektiv und sachlich nachvollziehbar sind.
Sofern ein sachlicher Grund vorliegt, konnte der Arbeitgeber nicht nur entscheiden, dass einzelne Gruppen keine Auszahlung erhalten, sondern auch festlegen, dass die Höhe der Zahlung in verschiedenen Gruppen unterschiedlich ist.
Der Arbeitgeber musste dann aber die Gründe einer Gruppenbildung offenlegen, damit für die Arbeitnehmer klar und verständlich wird, ob die Gründe sachlich nachvollziehbar sind und ob sie zur begünstigten Gruppe gehören oder nicht.
Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden.[2]
2.2 AGG und weitere spezialgesetzliche Regelungen
Neben dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz existieren verschiedene gesetzliche Spezialregelungen, die eine unsachgemäße Ungleichbehandlung untersagen. Soweit eine Spezialnorm anwendbar ist, tritt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dahinter zurück.
Im vorliegenden Zusammenhang ist insbesondere das AGG zu beachten. Nach § 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Auch § 4 TzBfG oder § 9 Nr. 2 AÜG enthalten Diskriminierungs- und damit Ungleichbehandlungsverbote. Außerdem ist das in § 612a BGB normierte Maßregelungsverbot zu beachten.
2.3 Vollzeit- und Teilzeitkräfte
Sollten nur Vollzeitkräfte die Corona-Sonderzahlung erhalten haben, kann dies sowohl in Hinblick auf das AGG als auch auf die spezialgesetzliche Regelung des § 4 TzBfG problematisch sein. Da überwiegend Frauen einer Teilzeittätigkeit nachgehen, kann in einer solchen Gruppenbildung eine indirekte Benachteiligung von Frauen liegen, sofern der Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung keinen sachlichen Grund anführen kann. Zudem darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.[1]
Gekürzte Zahlung an Teilzeitkräfte
Es ist aber möglich, die Höhe der Auszahlung an die Arbeitszeit zu koppeln.[2] Denkbar wäre beispielsweise folgende Formulierung:
"Vollzeitkräfte erhalten eine Sonderzahlung in Höhe von ... EUR. Als Vollzeitkraft gilt, wer eine vertragliche regelmäßige Arbeitszeit von ... Stunden hat. Teilzeitkräfte erhalten eine Sonderzahlung, deren Höhe entsprechend Ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zur Vollzeit...
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