Eine Arbeitsorganisation ohne jegliche Form der Diskriminierung sollte bereits als Unternehmensleitbild fest verankert sein. Eine Kultur der Vielfalt und Gleichberechtigung vermittelt nach innen und nach außen ein Bild der Offenheit, Wertschätzung, des Vertrauens und der Solidarität. Nur ein unumstößliches und klares Bekenntnis zur Diskriminierungsfreiheit kann sich als Leitbild durch alle Unternehmensebenen ziehen. Das aktive "in den Fokus rücken" und das aktive Einfordern und Durchsetzen dieses Leitbilds durch die Führungsebenen kann eine Dynamik der Beachtung von Diskriminierungsfreiheit bewirken.
Bei der Festlegung eines Leitbilds kann es nicht verbleiben. Vielmehr hat die Unternehmensleitung dieses Leitbild im täglichen Arbeitsalltag sicherzustellen und durchzusetzen, entweder selbst oder im Rahmen des arbeitsteiligen Arbeitens durch die Schaffung von Organisationsstrukturen und Delegation.
Aufnahme des Diskriminierungsschutzes in einen Verhaltenskondex
Die Praxis zeigt, dass klare Vorgaben, Vereinbarungen und Pflichten helfen, einen strukturellen Kulturwandel zu etablieren. Es empfiehlt sich deshalb, unbedingt in einem Verhaltenskodex die Rechte und Pflichten im Hinblick auf einen Diskriminierungsschutz zu normieren. Gleichzeitig werden hierdurch Leitplanken für das unternehmerische Leitbild und dessen Durchsetzung verankert.
Hierbei ist auch das Haftungsrisiko für den Arbeitgeber im Blick zu halten. Sollte der Arbeitgeber selbst diskriminieren oder ein Mitarbeiter, dessen Verhalten er sich nach § 278 BGB zurechnen lassen muss, haftet der Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 1 AGG auf den Ersatz materieller Schäden sowie in gesetzlich nicht limitierter Höhe nach § 15 Abs. 2 AGG auf eine Entschädigung wegen der damit verbundenen Würdeverletzung. Eine Zurechnung über § 278 BGB setzt voraus, dass die Handelnden sogenannte Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers sind, das bedeutet bei der Erfüllung seiner vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten mitwirken. Diese Voraussetzung ist bei Vorgesetzten regelmäßig zu bejahen.[1] Bereits vor diesem Hintergrund sollte jeder Verhaltenskodex einen Diskriminierungsschutz beinhalten.
Insoweit ist auch, je nach Inhalt der Regelungen, zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Personal- oder Betriebsrats besteht. Entsprechende Regelungen zum Diskriminierungsschutz berühren regelmäßig das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Über § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein Mitbestimmungsrecht ausgeschlossen, wenn das AGG bereits eine abschließende gesetzliche Regelung zum Diskriminierungsschutz enthält.[2] Regelungsgegenstände, die über die Inhalte des AGG hinausgehen, sind hingegen mitbestimmungspflichtig. Das BAG hat unter anderem ein Mitbestimmungsrecht bejaht, soweit der Verhaltenskodex "das Zeigen oder Verbreiten von Bildern, Karikaturen oder Witzen sexueller Natur" verbietet.[3]
Niederlegung der Inhalte in einer Kollektivvereinbarung
In der Praxis sollte in die Überlegungen – unabhängig von der Frage, ob rechtlich ein Mitbestimmungsrecht besteht – einbezogen werden, dass häufig die Etablierung einer bestimmten Unternehmenskultur und deren Akzeptanz erhöht werden kann, wenn die Inhalte in einer Kollektivvereinbarung niedergelegt sind.
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