Bei variabler Arbeitszeit ist – wie auch bei fester Arbeitszeit – Feiertagsentgeltfortzahlung nur zu leisten, wenn der Arbeitnehmer am fraglichen Tag gearbeitet hätte, wenn der Tag kein Feiertag gewesen wäre. Im Streitfall hat der Arbeitnehmer dies darzulegen und zu beweisen. Es kommt folglich auf die konkrete Arbeitszeitregelung im Einzelfall an, ob und unter welchen Konditionen Arbeit infolge des Feiertags ausfällt und nach § 2 EFZG Entgelt fortzuzahlen ist. Wird dem Arbeitgeber die Disposition über die Arbeitszeiten eingeräumt, kann der Arbeitsausfall am Feiertag dadurch stark gemindert werden, dass die Arbeit auf die umliegenden Tage verteilt wird.
Wird keine Regelung getroffen, will die Literatur dem Arbeitnehmer mit einer Durchschnittsbetrachtung der Vergangenheit entgegenkommen: wurde in der Vergangenheit an dem Wochentag, auf den der Feiertag fällt, häufig gearbeitet, soll eine Vermutung für einen Arbeitsausfall am Feiertag sprechen. Diese Vermutung hätte der Arbeitgeber zu widerlegen.[1]
Werden Zeitkonten geführt, so ist dem Ist-Konto für den Feiertag auch die Zeit ohne Abschläge zuzuschreiben, die der Arbeitnehmer an dem Feiertag gearbeitet hätte.[2]
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